A、良好充分的準(zhǔn)備
B、與談判對方建立良好的關(guān)系
C、回避分享交流信息
D、創(chuàng)造/發(fā)明適合于雙方文化的雙贏解決方案
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A、理解身為象征性成員的難處,并經(jīng)常檢點自己對待他們的行為;
B、給象征性成員提供一些與多數(shù)成員一起工作的機(jī)會;
C、強(qiáng)迫象征性成員之間必須交往,他們來自同一文化,有完全相同的價值觀;
D、敢于面對尷尬處境,指出象征性成員的行為欠妥之處;
A、中國人只有有限的權(quán)威
B、美國人直截了當(dāng)
C、中國人拐彎抹角
D、美國人先給出解釋
A、東道主的矛盾
B、邊緣化矛盾
C、中間人的矛盾
D、個人身份價值觀矛盾
A、有才華的管理人員集中在總部;
B、跨國經(jīng)歷是高管人員成功的重要條件;
C、具備高管潛力的管理人員時時都為從一個國家調(diào)任到另一個國家做好了準(zhǔn)備;
D、通過海外崗位的鍛煉,可以培養(yǎng)管理人員的開放心態(tài)和文化適應(yīng)能力。
A、象征性文化團(tuán)隊
B、雙文化團(tuán)隊
C、多文化團(tuán)隊
D、單文化團(tuán)隊
最新試題
根據(jù)霍夫斯泰德的理論,哪個國家個人主義的得分最高?()
要打造優(yōu)秀的多文化團(tuán)隊,首先要正視團(tuán)隊個體成員間的文化差異,同時用積極的眼光看待這種差異。
勒溫提出了兩類交往方式:U類方式和G類方式。
雙文化團(tuán)隊具備產(chǎn)生有創(chuàng)意解決方案的潛力。
跨文化差異對企業(yè)開展跨國經(jīng)營沒有促進(jìn)作用,只有阻礙作用。
霍夫斯泰德認(rèn)為,在個人主義盛行的社會里,人們通常只關(guān)心自己,而在精神上與集體保持著距離,自私是占主要地位的動機(jī)。
簡述跨文化人力資源管理的方式。
如何運用文化整合管理對跨文化企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?
跨文化的人力資源管理是一門關(guān)于人的管理如何適應(yīng)文化特征的學(xué)科。
圓圈拓?fù)淅碚撌怯赡膫€學(xué)者所提出來的?()