我國從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進就業(yè)。
關于我國當前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪。專家乙關注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實，一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責其實井無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求：二是一些企業(yè)由于曾經遇到過來源于某些地區(qū)或學校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學的，這些都屬于歧視。

我國從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進就業(yè)。
關于我國當前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪。專家乙關注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實，一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責其實井無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求：二是一些企業(yè)由于曾經遇到過來源于某些地區(qū)或學校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學的，這些都屬于歧視。

我國從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進就業(yè)。
關于我國當前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪。專家乙關注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實，一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責其實井無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求：二是一些企業(yè)由于曾經遇到過來源于某些地區(qū)或學校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學的，這些都屬于歧視。

張某是某公司的新任人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。
張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。

張某是某公司的新任人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。
張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。

張某是某公司的新任人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。
張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。

某公司正處于快速發(fā)展時期，急需高素質人才加盟，為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始進行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料經人力資源部經理篩選后交總經理審閱，由總經理決定是否面試，再由人力資源部和候選人協(xié)調面試時間。
面試的程序是：人力資源部接待候選人，帶領候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)，然后進行泛泛的談話，了解候選人的學習工作經歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經理匯報?？偨浝砬蟛判那?，怕好的人才被人力資源部埋沒，一般都要對候選人親自進行面談。
總經理對公關部經理人選面談后感覺非常好，當天就派這位候選人去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時，人力資源部經理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學中文系本科生。無奈人力資源部經理在公關經理入職的介紹會上已經按照豬頭公司提供的信息介紹了，這時只能夠將其學歷作為秘密來保守。公關部經理上任后，表現(xiàn)平平，公司上下非常失望。

某公司正處于快速發(fā)展時期，急需高素質人才加盟，為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始進行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料經人力資源部經理篩選后交總經理審閱，由總經理決定是否面試，再由人力資源部和候選人協(xié)調面試時間。
面試的程序是：人力資源部接待候選人，帶領候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)，然后進行泛泛的談話，了解候選人的學習工作經歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經理匯報?？偨浝砬蟛判那校潞玫娜瞬疟蝗肆Y源部埋沒，一般都要對候選人親自進行面談。
總經理對公關部經理人選面談后感覺非常好，當天就派這位候選人去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時，人力資源部經理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學中文系本科生。無奈人力資源部經理在公關經理入職的介紹會上已經按照豬頭公司提供的信息介紹了，這時只能夠將其學歷作為秘密來保守。公關部經理上任后，表現(xiàn)平平，公司上下非常失望。

某公司正處于快速發(fā)展時期，急需高素質人才加盟，為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協(xié)議，開始進行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料經人力資源部經理篩選后交總經理審閱，由總經理決定是否面試，再由人力資源部和候選人協(xié)調面試時間。
面試的程序是：人力資源部接待候選人，帶領候選人參觀公司的展廳、廠區(qū)，然后進行泛泛的談話，了解候選人的學習工作經歷、興趣特長等。人力資源部根據(jù)對候選人的感覺向總經理匯報?？偨浝砬蟛判那?，怕好的人才被人力資源部埋沒，一般都要對候選人親自進行面談。
總經理對公關部經理人選面談后感覺非常好，當天就派這位候選人去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續(xù)。在填寫員工登記表時，人力資源部經理發(fā)現(xiàn)該候選人填寫的是某名牌大學的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學中文系本科生。無奈人力資源部經理在公關經理入職的介紹會上已經按照豬頭公司提供的信息介紹了，這時只能夠將其學歷作為秘密來保守。公關部經理上任后，表現(xiàn)平平，公司上下非常失望。

某IT企業(yè)是位于中關村的一家公司。在成立初期技術部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產品目標定位于低端市場。
產品市場定位調整后，技術部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術操作，山現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職：而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護公司的利益和形象。
公司管理層意識到問題的嚴重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調查。