A.了解合格應聘者的來源
B.招聘信息的發(fā)布
C.吸引合格應聘者的方法
D.接受應聘者申請
E.篩選應聘者申請
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A.分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響
B.分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最高工資標準對工資預算的影響
C.分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的平均工資標準對工資預算的影響
D.分析當年同比的消費物價指數(shù)是否大于或等于最低工資標準增長幅度E.把當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線作為編制費用預算的參考指標之一
A.報告期期初員工總人數(shù)
B.計劃期內人員補充需求量
C.報告期期末員工總人數(shù)
D.計劃期內自然減員總人數(shù)
E.計劃期內人員補充需求量
A.組織結構圖
B.組織功能圖
C.組織職務圖
D.組織職能圖
E.產品工序目錄
A.不斷提高工作效率
B.提高服務與產出水平
C.勞動分工更加合理
D.工作環(huán)境進一步改善
E.統(tǒng)一指揮分級管理
A.文字處理(word)和電子表格處理(Excel)
B.網(wǎng)頁制作(Frontpage)和圖形圖像處理(Photodraw)
C.演示文稿制作(Powerpoint)和照片圖像處理(Photoshop)
D.數(shù)據(jù)庫應用(Access)和信息組織管理(Outlook)
E.影音文件處理(WindowsMedia)
A.敘述
B.描寫
C.抒情
D.說明
E.議論
A.洛倫茨曲線
B.基尼系數(shù)
C.庫茲涅茨比率
D.人口眾數(shù)組分布頻率
E.帕累托定律
A.職業(yè)介紹
B.提供就業(yè)訓練
C.發(fā)放失業(yè)救濟
D.組織生產自救
E.農村進城勞動力就業(yè)管理
A.摩擦性失業(yè)
B.結構性失業(yè)
C.技術性失業(yè)
D.技能性失業(yè)
E.選擇性失業(yè)
A.工資水平越高，勞動力供給越多
B.工資水平越低，勞動力供給越多
C.宏觀勞動力供給就是產業(yè)、部門的勞動力供給
D.宏觀勞動力供給的基本數(shù)量特征與微觀勞動力供給的特征完全一致
E.宏觀勞動力供給狀況從一定意義上講決定了社會就業(yè)的基本格局
最新試題
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調查內容應比較全面。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。