A.對求職者的技能要求非常高
B.可靠性和準(zhǔn)確性比較低
C.沒有應(yīng)遵循的特別形式
D.方便主持人控制局面
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你可能感興趣的試題
A.筆試
B.面試
C.心理測驗(yàn)
D.評價中心
A.有關(guān)申請人的主觀信息
B.申請人過去的成長與進(jìn)步情況
C.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機(jī)
D.可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息
A.規(guī)范統(tǒng)一
B.形式死板,不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)
C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息
D.可能存在自我夸大的傾向
A.雇用面試
B.個人簡歷
C.選擇測試
D.身體檢查
A.體驗(yàn)不合格在應(yīng)聘面試的前面
B.各種測試在應(yīng)聘面試的前面
C.體驗(yàn)不合格在各種測試的前面
D.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面
A.知識
B.動機(jī)
C.技能
D.注意力
A.問卷調(diào)查法
B.行為事件訪談法
C.專家小組法
D.全方位評價法
A.按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)可以預(yù)測效標(biāo)群體工作優(yōu)劣
B.效標(biāo)參照對于定義勝任特征很關(guān)鍵
C.一個特征品質(zhì)即使對現(xiàn)實(shí)世界不能做出差異化的預(yù)測,也可稱之為勝任特征
D.最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是:優(yōu)秀效標(biāo)和合格績效
A.工作成熟度
B.領(lǐng)導(dǎo)效能
C.需要層次
D.勝任特征
A.這一階段中對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件
B.這一階段主要依據(jù)管理者的判斷,技術(shù)性含量不高
C.組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人員
D.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門作出
最新試題
關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試,錯誤的陳述是()。
使用評價中心應(yīng)該注意的問題是()。
關(guān)于評價中心的陳述,正確的是()。
在面試的深入階段,考官應(yīng)()。
關(guān)于專業(yè)筆試法中測驗(yàn)形式的陳述,正確的有()。
通過考官與考生直接交談或?qū)⒖忌O(shè)置在某種特定情境中進(jìn)行觀察,了解考生的知識狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機(jī)情況,從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價,它是()法。
在選拔測試中,招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度稱為()。
在招聘過程中,總經(jīng)理存在的問題是()。
導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是()。
對重要問題提前進(jìn)行準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中是()面試。