A.工作任務(wù)總量
B.崗位業(yè)務(wù)分工
C.崗位職責(zé)范圍
D.生產(chǎn)班次
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A.應(yīng)該舒適
B.應(yīng)該適宜
C.必須安靜
D.應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛
A.能力指標(biāo)
B.否決指標(biāo)
C.定性指標(biāo)
D.客觀考評指標(biāo)
A.反應(yīng)評估
B.學(xué)習(xí)評估
C.行為評估
D.結(jié)果評估
A.主要限于少數(shù)崗位采用
B.可擴(kuò)大勞動(dòng)者的知識(shí)面
C.對挖掘企業(yè)的勞動(dòng)潛力具有重要意義
D.就是讓一個(gè)人完成兩種或兩種以上的工作
A.強(qiáng)迫選擇法
B.加權(quán)選擇量表法
C.錨定等級法
D.行為觀察法
A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性
B.選擇最合適的培訓(xùn)方法
C.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)
D.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)
A.培訓(xùn)課程分析
B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析
C.培訓(xùn)環(huán)境分析
D.培訓(xùn)課程層次分析
A.作業(yè)時(shí)間
B.工作時(shí)間
C.工作完成時(shí)間
D.工作操作時(shí)間
A.沒有無用之人，只有沒用好之人
B.人盡其用
C.人才安排以興趣為主
D.以崗定人，人盡其才
A.薪酬
B.工作
C.管理
D.程序
最新試題
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
績效計(jì)劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)的契約。
評估一個(gè)人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個(gè)崗位的工資都對應(yīng)于其相對價(jià)值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
試題編制是整個(gè)知識(shí)測驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識(shí)的掌握情況。
在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
人力資源信息審核的及時(shí)性是指要檢查所有信息是否按時(shí)完成數(shù)據(jù)的采集。