A.批判精神，主張變革
B.員工與企業(yè)利益基本一致
C.勞資雙方自由平等
D.不存在和諧的勞資關(guān)系
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A.對(duì)管理者進(jìn)行心理技能培訓(xùn)，幫助員工建立心理恢復(fù)計(jì)劃
B.通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象
C.適當(dāng)豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感
D.嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴(yán)肅處理
A.對(duì)公司期望要求較低
B.處理人際關(guān)系欠佳
C.職業(yè)技能不夠熟練
D.職業(yè)發(fā)展困惑
A.員工之間的個(gè)體差異
B.不良信息的溝通
C.角色矛盾
D.企業(yè)文化
A.法律認(rèn)可的過勞死
B.法律認(rèn)可的職業(yè)病損傷
C.認(rèn)定困難的非職業(yè)病損傷
D.損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷
A.長期的EAP只是在某種特定狀況下才會(huì)實(shí)施
B.外部EAP比內(nèi)部EAP更節(jié)省成本
C.改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)是其主要內(nèi)容之一
D.加勞資溝通，促進(jìn)雙方之間的融洽關(guān)系
E.應(yīng)做好職業(yè)心理健康宣傳，鼓勵(lì)員工在遇到心理問題時(shí)積極尋求幫助
A.社會(huì)權(quán)利分配
B.勞動(dòng)與產(chǎn)品市場(chǎng)
C.個(gè)體特征變量
D.員工發(fā)言權(quán)
E.工作經(jīng)驗(yàn)
A.明確界定商業(yè)秘密的范圍
B.損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計(jì)算方法
C.明確規(guī)定違約金數(shù)額
D.規(guī)范保密行為和泄密行為
E.完善保密和競業(yè)限制制度
A.員工由他人代打卡
B.員工請(qǐng)事假，得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，之后自行延期
C.員工請(qǐng)假，由其他領(lǐng)導(dǎo)代批
D.員工由他人代請(qǐng)假，事后不做補(bǔ)假手續(xù)
E.員工早退
A.經(jīng)濟(jì)性裁員
B.非經(jīng)濟(jì)性裁員
C.績效評(píng)比裁員
D.結(jié)構(gòu)性裁員
E.優(yōu)化性裁員
A.解聘
B.停薪留職
C.終止合同
D.協(xié)商解除
E.辭職
最新試題
據(jù)美國管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把它們分為（）和（）。
誰若明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”、觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對(duì)其進(jìn)行懲處，以明紀(jì)律、以儆效尤。體現(xiàn)了“熱爐法則”中的（）
這類人細(xì)心，喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會(huì)差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗位。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
對(duì)“愛找茬”員工的管理，說法錯(cuò)誤的是（）
在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，就勞動(dòng)條件的維持或提高與管理方協(xié)商時(shí)，體現(xiàn)了員工關(guān)系的（）特點(diǎn)。
在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中，形成有明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃屬于（）
他們急于造勢(shì)和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
（）是指團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致。
指員工個(gè)人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。稱為（）
在個(gè)人產(chǎn)生工作壓力的情境中，指欲望得到額外滿足的情境可稱之為（）