A.為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)
B.量化崗位的綜合特征
C.橫向比較崗位的價值
D.縱向比較崗位的價值
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A.勞動紀律
B.規(guī)定要求
C.勞動規(guī)則
D.勞動規(guī)范
A.層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進
B.定性和定量分析方法相結合
C.多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質能力提高的評估轉移到整個組織績效提高的評估上來
D.把培訓效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能
E.菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估模式的基礎上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具說服力
A.加減賦值法
B.等級賦值法
C.相對賦值法
D.二次賦值法
E.按職責范圍定員法
A.人員來源廣
B.選擇余地大
C.能招聘到許多優(yōu)秀人才
D.能選聘到稀缺的復合型人才
E.可以節(jié)省內部培訓費用
A.學員在培訓中工作技能將會獲得提高
B.模擬情景準備時間長，而且質量要求高
C.培訓有利于加強員工的競爭意識
D.對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能
E.可以帶動培訓中的學習氣氛
A.國有企業(yè)
B.城鎮(zhèn)集體企業(yè)
C.民辦非企業(yè)單位
D.社會團體
E.外國投資企業(yè)
A.生產計劃
B.資金使用
C.重大技術引進與改造
D.財務預決算方案
E.企業(yè)行政生產經營管理事務
A.現(xiàn)代先進的技術手段和計算工具
B.吸收現(xiàn)代數(shù)學的數(shù)量分析方法
C.建立勞動定額管理信息系統(tǒng)
D.建立各類產業(yè)部門勞動定額數(shù)學模型和數(shù)據(jù)庫
E.廣泛采用電子計算機，形成網(wǎng)絡系統(tǒng)
A.參與性強，使學員由被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴c
B.將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中
C.教學方式生動具體，直觀易學
D.學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的
E.對培訓顧問的能力要求高
A.他們實現(xiàn)的績效
B.他們付出的努力
C.他們付出的時間
D.他們的學識
E.他們的技能、經驗
最新試題
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。