A.組織的實力
B.工會組織
C.行業(yè)差異
D.員工特性
E.內(nèi)部環(huán)境
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A.和平共處法
B.轉(zhuǎn)移目標(biāo)法
C.協(xié)商法
D.面談法
E.拖延法
A.組織的實力
B.組織的規(guī)模
C.工會組織
D.聯(lián)合模式
E.員工特性
A.職業(yè)戒酒計劃
B.員工援助計劃
C.職業(yè)健康促進計劃
D.員工增強計劃
E.勞動保護計劃
A.畢業(yè)生
B.教育部高校學(xué)生司
C.用人單位
D.畢業(yè)生所在學(xué)校
E.各省教育廳
A.三方協(xié)議是學(xué)校統(tǒng)計就業(yè)率、派遣畢業(yè)生的依據(jù)
B.三方協(xié)議是畢業(yè)生辦理個人檔案和戶口的依據(jù)
C.三方協(xié)議是用人單位申報進人指標(biāo)的依據(jù)
D.三方協(xié)議不具有法律效力,不能作為追究違約方責(zé)任的依據(jù)
E.三方協(xié)議是臨時協(xié)議,不能作為畢業(yè)生與用人單位之間即將確立勞動關(guān)系的依據(jù)
A.試用期不超過6個月
B.在試用期內(nèi),勞動者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
C.在試用期內(nèi),勞動者離職不承擔(dān)培訓(xùn)費用
D.在勞動合同約定試用期內(nèi),同一用人單位可以與同一勞動者簽訂多次試用期
E.如果用人單位以“不符合錄用條件”為由解除勞動關(guān)系,無需提前通知勞動者
A.勞資雙方因工資增長方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級仲裁法來解決
B.對員工怠工可以采取拖延法來解決
C.員工之間因一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突時,管理者可采取教育法解決
D.對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法,暫不予理睬
E.對因雙方一時沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來解決
A.組織的實力
B.工會組織
C.組織特性
D.競爭對手企業(yè)
E.管理組素質(zhì)
A.內(nèi)置模式,組織自行設(shè)置,聘請專業(yè)人員
B.外設(shè)模式,外包,外部人員或機構(gòu)提供服務(wù)
C.整合模式,若干組織聯(lián)合成立一個專門機構(gòu)
D.工會成員援助計劃,工會成立機構(gòu),聘用人員,提高援助服務(wù)
E.共同委托模式,若干個組織共同委托援助人員與機構(gòu)
A.處理造成問題的外部壓力源
B.處理壓力所造成的反應(yīng)
C.改變個體自身的弱點
D.壓力改善
E.員工自尊心提高
最新試題
對“愛找茬”員工的管理,說法錯誤的是()
這類人細(xì)心,喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作,其績效都不會差,績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據(jù)GFT理論,該類人員屬于()
他們急于造勢和取得收獲,是非常容易出績效的員工,績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。根據(jù)GFT理論,該類人員屬于()
沖突的形式,對員工來說不是的一項是()。
在個人產(chǎn)生工作壓力的情境中,指欲望得到額外滿足的情境可稱之為()
他們是強理論型的人,凡事都得有個說法,自圓其說能力、表現(xiàn)欲都很強。聯(lián)想豐富,創(chuàng)造力、演說能力也是其長項。根據(jù)GFT理論,該類人員屬于()
根據(jù)人力資源管理規(guī)則,各部門經(jīng)理的降職由人力資源管理部門提出申請,核定權(quán)限屬于()
既不會出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實觀的理想壓力狀態(tài)類型是()
營造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定隊伍,并促進他們進一步發(fā)展屬于()
有相同感受和需求的員工自覺或不自覺地集合、團結(jié)在一起,由一名或多名發(fā)起人召集,形成一個利益共同體,則為()階段。