A.績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時段
B.績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點
C.在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽
D.主管人員應(yīng)盡量采用積極和令人振奮的方式結(jié)束績效面談
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A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴(yán)厲
B.盲點效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點
C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，是績效考核結(jié)果沒有好壞的差異
D.近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工
A.關(guān)鍵事件法
B.以行為為導(dǎo)向的考核方法
C.標(biāo)桿超越法
D.行為錨定法
A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效績效員工和低效員工
B.有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織的目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞
C.有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性
D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征
A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程
B.績效管理側(cè)重于績效評估
C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合
D.績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高
A.內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷方法
B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度
C.內(nèi)容效度反映的是不同評價人員評價結(jié)果的一致性
D.內(nèi)容效度反映的是兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度
A.投射檢驗常被用于測量智力
B.投射測驗使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫
C.投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題
D.投射測驗檢查的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)
A.非言語行為錯誤
B.負(fù)面印象加重傾向
C.對比效應(yīng)
D.最初印象
A.水上外顯的勝任難于改進與發(fā)展
B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測量
D.水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟價值
A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性
B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式
C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵
D.工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法
A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化
C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性
D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單
最新試題
小張所受事故傷害應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，理由包括（）。
一項人員甄選測試要想具有較好的內(nèi)容效度，通常必須滿足的條件是（）。
.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個要素中，人力資源管理負(fù)有主要責(zé)任的基本變量包括（）
勞動合同到期，小張離開建筑公司后，可以享受的工傷保險待遇有（）。
在人力資源供求平衡的基本對策中，（）無論是在供小于求，還是供大于求，以及供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下都會被采用的一種對策。
正常情況下的市場勞動力供給曲線的形狀表明，在其他條件一定的情況下，（）。
下列選項中，不屬于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險參保條件的是（）。
下列選項中，不屬于人力資源需求大于供給時組織可以采用的措施是（）
智力測試是用于測量（）的測試。
信度又稱為測試的內(nèi)部一致性程度或穩(wěn)定性程度，它是對任何一種測試工具的最基本的要求。最常用的信度測試方式包括（）。