A.過程
B.目的
C.效果
D.反饋情況
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A.調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與
B.調(diào)解活動沒有群眾的直接參與
C.調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則
D.具有自治性
A.以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性
B.注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估
C.重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋
D.層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)
A.超時獎
B.績效獎
C.傭金
D.建議獎
A.基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)
B.管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)
C.技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)
D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)
E.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)
A.定編
B.定崗
C.定員
D.定額
A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系
B.崗位等級的高低
C.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系
D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度
A.績效考核
B.薪酬等級
C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)
D.崗位分析
A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵效果
B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果
C.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系
D.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系為非線性關(guān)系
A.系統(tǒng)故障
B.工作程序設(shè)計不合理
C.對系統(tǒng)的認(rèn)知與理解上的故障
D.考評者與被考評者有矛盾
最新試題
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應(yīng)歸入一個職等。
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預(yù)算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)比較全面。
績效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機(jī)會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。