A.系統(tǒng)誤差
B.信度誤差
C.標(biāo)準(zhǔn)誤差
D.個(gè)體誤差
E.隨機(jī)誤差
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A.等值信度
B.再測信度
C.標(biāo)準(zhǔn)信度
D.一致性信度
E.評分者信度
A.分析問題能力
B.理解和判斷能力
C.社會知覺能力
D.決策能力
E.容忍壓力的能力
A.應(yīng)用范圍廣
B.操作靈活
C.提供給測評對一個(gè)平等的相互作用的機(jī)會
D.信度和效度較高
E.對評價(jià)人員技術(shù)要求較高
A.程序簡單
B.程序復(fù)雜,不易操作
C.費(fèi)時(shí)較少
D.對評價(jià)人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高
E.有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員
A.操作難度大,技術(shù)要求高
B.應(yīng)用范圍小,人數(shù)不宜過多
C.費(fèi)用高
D.時(shí)間長
E.評審標(biāo)準(zhǔn)確定難,存在不可克服的誤差
最新試題
勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)()。
實(shí)現(xiàn)人事測評定量化的前提是()。
簡述對投射測驗(yàn)的批評。
在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測評,用所得結(jié)果來估計(jì)信度系數(shù),這種系數(shù)是()
可將應(yīng)聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個(gè)維度來進(jìn)行分類,則“高關(guān)系,高內(nèi)容”的應(yīng)聘者屬于()
提出“尚賢任能”的是()。
主試是技術(shù)工程出身,往往不自覺地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無術(shù)。這種人事測評的誤差屬于()。
把一組人的測評分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求相關(guān),這樣得到的是()
工作分析的意義體現(xiàn)在()。
以下面試者的行為中,不可取的是()