Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉制為股份制企業(yè)。在轉制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

在績效獎勵計劃的問題上，Y公司人力資源部門內部還存在一定的爭論。下面的觀點中，正確的是（）：
①績效獎勵計劃中的績效只能是個人績效；
②績效獎勵計劃應以公平、客觀的績效評價為基礎；
③計件工資是一種常見的個人績效獎勵計劃；
④針對管理者的利潤分紅也是一種績效獎勵計劃。

Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉制為股份制企業(yè)。在轉制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

如果Y壽險公司需要向員工們解釋推行績效獎勵計劃的意義，則可以引用的理由包括（）：
①有助于減少管理人員的工作量；
②有利于吸引大家對組織戰(zhàn)略的關注；
③有利于保持薪酬的靈活性；
④有利于組織績效的改善。

Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉制為股份制企業(yè)。在轉制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

某壽險公司人力資源部對部門總經(jīng)理實施了一項360度反饋計劃，在這一過程中，每位部門總經(jīng)理都要接受上級、下級、同級對自己的工作風格、工作能力等所做的評估和反饋。關于這種360度反饋的做法，正確的說法是（）。
①它能從不同的角度收集與管理者的工作能力及工作效果等有關的信息
②管理者可以通過這種反饋發(fā)現(xiàn)并懲罰那些提供對自己不利信息的評價者
③它能使管理人員將自我評價結果與他人評價結果進行對比
④它總是能夠提供一致且可靠的反饋，因而企業(yè)應嚴格按照這種評估結果確定管理者的去留

杰克·韋爾奇在美國通用電氣公司的績效考核中成功地推行了強制分布法，而福特汽車的前首席執(zhí)行官雅克•納賽爾卻在很大程度上因為推行強制分布法而遭到抵制，最終不得不辭職。關于這里提到的強制分布法，正確的說法是（）。
①強制分布法可以有效避免在績效考核中常見的居中趨勢誤差以及過寬或過嚴評價誤差
②企業(yè)在推行強制分布法之前應當評估一下組織中是否有支持這種做法的文化
③強制分布法并不適合所有的企業(yè)，它可能會造成對員工的不公平
④強制分布法只適合于開展多元化經(jīng)營的企業(yè)，不適合于經(jīng)營單一產(chǎn)品的企業(yè)