A.培訓方法的選擇
B.培訓師的選擇
C.培訓機構的選擇
D.培訓預算
E.培訓對象的選擇
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A.從簡單到復雜
B.由易到難
C.采用企業(yè)已有的比較合理的編排模式
D.從已知到未知
E.從落后到先進
A.員工歷年考核記錄
B.工作說明書
C.培訓相關學術論文
D.同行業(yè)培訓評估資料
E.培訓項目總結報告
A.進行書面總結
B.分析離職原因
C.找出問題根源
D.研究改進方法
E.保存談話資料并定期整理
A.確定面試方式
B.組建考官團隊
C.擬定面試評價表
D.設計面試提綱和試題
E.培訓面試考官
A.工作分析
B.選擇測驗方法
C.測驗前培訓
D.實施測驗
E.交叉驗證
A.能引起求職者的注意
B.能激起求職者的興趣
C.能激發(fā)求職者的求職愿望
D.為求職者的求職行為提供便利
E.適合相應的廣告投放渠道
A.外部招聘也是一次很好的企業(yè)宣傳機會
B.內(nèi)部招聘不會造成內(nèi)部部門之間的矛盾
C.外部招聘可以緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關系
D.外部招聘可以產(chǎn)生鲇魚效應
E.把企業(yè)描述得好一點是一種有效的外部招聘手段
A.招聘渠道主要包括內(nèi)部招聘和外部招聘
B.內(nèi)部招聘簡化了招聘程序，減少了因為崗位空缺而造成的間接損失
C.企業(yè)文化和經(jīng)營風格會影響招聘渠道和方法的選擇
D.信息不對稱往往造成外部招聘的甄選難度大、成本高
E.通過外部招聘獲取優(yōu)秀人才，可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用
A.信息公開
B.適用適合
C.真實客觀
D.溝通服務
E.合理配置
A.信息公開，機會均等
B.任人唯賢，唯才是用
C.合理配置，用人所長
D.科學評價，激勵員工
E.真實客觀，適用適合
最新試題
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。