A.國家宏觀政策的調(diào)整
B.企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向轉(zhuǎn)變
C.企業(yè)組織架構(gòu)發(fā)生變化
D.企業(yè)重要人員的流失
E.企業(yè)戰(zhàn)略性崗位上有新成員加入
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A.當(dāng)面對(duì)結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大時(shí)，指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高的滿意度
B.當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)化的時(shí)候，支持型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)得到比較高的績效和滿意度
C.對(duì)能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的員工而言，指示型領(lǐng)導(dǎo)被視為累贅
D.當(dāng)工作群體內(nèi)部有激烈沖突時(shí)，指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生較高的員工滿意度
E.組織的正式權(quán)力系統(tǒng)越完善、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)采用支持型風(fēng)格，而減少指示行為
A.標(biāo)準(zhǔn)得分法
B.兩兩比較法
C.不同部門等級(jí)差異的調(diào)整
D.同一部門等級(jí)差異的調(diào)整
E.生產(chǎn)性工作、技術(shù)性工作和事務(wù)性工作之間進(jìn)行調(diào)整
A.評(píng)估者能力、水平、經(jīng)驗(yàn)的差異而產(chǎn)生的誤差
B.績效評(píng)估定位模糊產(chǎn)生的誤差
C.評(píng)估方法本身產(chǎn)生的誤差
D.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)產(chǎn)生的誤差
E.信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的誤差
A.評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不要太過注重其他方面
B.重點(diǎn)關(guān)注員工的行動(dòng)而不是員工的意圖
C.取消“極差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí)
D.一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工
E.每次評(píng)估都先復(fù)查一下前一次或前幾次的績效評(píng)估
A.績效評(píng)估的指標(biāo)體系總是局部的
B.績效評(píng)估的大量要素是主觀的
C.績效評(píng)估的大量目標(biāo)是短期的
D.績效評(píng)估的大量指標(biāo)是預(yù)測(cè)的
E.績效評(píng)估的信息是不全面的
最新試題
事項(xiàng)識(shí)別是通過監(jiān)測(cè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，繼而深入分析問題，找出問題的根源。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
獲取資源支持階段要努力動(dòng)員所有利益相關(guān)者，使其支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)施。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而被動(dòng)反應(yīng)。
企業(yè)再造最重要的是流程設(shè)計(jì)。
社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用主要受國家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響，具有較強(qiáng)連續(xù)性，不易預(yù)測(cè)。
工作再設(shè)計(jì)的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實(shí)現(xiàn)增效。
組織的核心意識(shí)形態(tài)能夠?yàn)閷?shí)施方案選擇提供終極目標(biāo)，其基礎(chǔ)是組織愿景。