A.通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人
B.因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓(xùn)的人
C.出于自身的興趣，希望提高某一項能力的人
D.因組織需要，要提拔，轉(zhuǎn)崗和晉升的人
E.希望學(xué)到新的知識使自己的退休生活更豐富的人
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A.為員工的考核、晉升提供了依據(jù)
B.為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)
C.是改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件
D.為建立較為公平合理的工資制度準備了條件
E.是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提
A.公司員工績效評審系統(tǒng)
B.公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng)
C.公司考核標準體系的合理性系統(tǒng)
D.公司員工的申訴系統(tǒng)
E.公司績效考核的反饋系統(tǒng)
A.應(yīng)當強調(diào)人員之間的互補性
B.應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題
C.要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求
D.首先滿足當前需要，長遠需要應(yīng)當視具體情況而定
E.員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好
A.組織的自然減員
B.業(yè)務(wù)量增大
C.部分員工長期超負荷工作
D.員工離職
E.組織的財務(wù)預(yù)算
A.及時對員工進行績效反饋
B.調(diào)整部門與員工的工作計劃
C.處理員工在績效考核方面的申訴
D.確保績效考核制度符合法律要求
E.提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢
A.完善的崗位任職資格要求
B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準
C.公平競爭的晉升規(guī)定
D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
E.對培訓(xùn)講師的激勵計劃
A.評分中的趨高、趨中或趨低的傾向
B.面試者出場順序不同，評分標準不一致
C.在評分中接受多數(shù)人的意見和影響
D.受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度
E.不僅根據(jù)言語表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分
A.價值的多量性
B.活動的創(chuàng)造性
C.工作的人本性
D.形態(tài)的多樣性
E.收益的共享性
A.主觀加權(quán)法
B.專家加權(quán)法
C.德爾菲咨詢法
D.對偶比較法
E.回歸分析法
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使入職者具備合格員工的所有條件
C.培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)
D.培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性
E.讓員工學(xué)習新的工作準則和有效的工作行為
最新試題
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進行。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。