網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種招聘手段。

個人-組織匹配強(qiáng)調(diào)員工和組織文化的匹配亦即組織的社會化過程。

崗位分類不是在分析了勞動力短缺與剩余的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

外部環(huán)境劇烈變化時，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。

企業(yè)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)狀況不會影響到企業(yè)對人力資源的需求。

在費(fèi)用上，國內(nèi)獵頭公司一般也依照國際慣例，即完成任務(wù)后，按該職位第一年年薪的30％收取傭金。

在人才供應(yīng)高峰期到勞動力市場上招聘，不利于節(jié)省成本和提高招聘效率。

招聘者傾向于選擇自己的“同類”，這屬于定勢效應(yīng)誤區(qū)。

對于某一個職位來說，各項(xiàng)勝任力的重要性是相同的。

招聘現(xiàn)場安排到位是現(xiàn)場招聘應(yīng)注意的事項(xiàng)。