借助人才中介招聘容易造成內部矛盾。

企業(yè)現有的人力結構狀況不會影響到企業(yè)對人力資源的需求。

內部招聘是想維持現有的強勢組織文化，外部招聘是想改善或重塑現有的強勢組織文化。

一般來說，一個好的任職資格應能正確反映出所要招聘的員工的具體情況。

觀察法是通過提問的方式對應聘者的學識、常識和能力進行鑒別文憑的真假。

招聘者傾向于選擇自己的“同類”，這屬于定勢效應誤區(qū)。

確定招聘時間時要遵循勞動力市場上的人才求職規(guī)律。

崗位分類不是在分析了勞動力短缺與剩余的基礎上產生的。

個人-組織匹配強調員工和組織文化的匹配亦即組織的社會化過程。

企業(yè)內招聘專員的工資屬于內部成本。