勞動(dòng)力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會存在勞動(dòng)力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量;而對于勞動(dòng)者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因?yàn)閷Ξ?dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
即使企業(yè)可以隨時(shí)雇傭員工，并且可以在不額外支付任何補(bǔ)償?shù)那闆r下解雇員工，它們往往也不會隨意調(diào)整雇傭量，其主要原因在于（）。
A.企業(yè)在雇傭員工時(shí)付出的搜尋成本和篩選成本會隨著員工被解雇而流失
B.解雇員工在一定程度上會對企業(yè)未來的新員工招募能力產(chǎn)生不良影響
C.解雇員工的成本總是會超過雇傭新員工的成本
D.解雇員工就意味著企業(yè)在員工身上付出的培訓(xùn)成本流失
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勞動(dòng)力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會存在勞動(dòng)力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量;而對于勞動(dòng)者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因?yàn)閷Ξ?dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
關(guān)于企業(yè)支付的工資偏離通行市場工資的說法，正確的是（）。
A.企業(yè)可以選擇支付低于通行市場工資率的工資而不必?fù)?dān)心雇不到人
B.企業(yè)可以通過支付效率工資來吸引、留住和激勵(lì)員工
C.企業(yè)支付的工資水平可以偏離通行市場工資率，但不能低于政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
D.在市場經(jīng)濟(jì)國家，工會可能會通過集體談判迫使企業(yè)支付高于市場通行工資率的工資
勞動(dòng)力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會存在勞動(dòng)力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量;而對于勞動(dòng)者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因?yàn)閷Ξ?dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
關(guān)于理想的勞動(dòng)力市場均衡的說法，正確是（）。
A.勞動(dòng)力市場均衡的一個(gè)基本假設(shè)是勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)力供求調(diào)整不會受到任何阻礙，可以在無成本情況下完成
B.勞動(dòng)力市場均衡意味著在某一個(gè)既定的市場工資率上，勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力需求數(shù)量正好相等
C.在勞動(dòng)力市場均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)情況，但可能會存在勞動(dòng)力短缺
D.勞動(dòng)力市場均衡一旦形成，就不會輕易被打破
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評價(jià)，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計(jì)了各等級的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。
對于該公司提出的股票期權(quán)計(jì)劃，正確的理解是（）。
A.該計(jì)劃的獲受人可以不購買本公司的股票
B.該計(jì)劃只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場價(jià)格才有價(jià)值
C.該計(jì)劃可以使獲受人在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)
D.該計(jì)劃能否實(shí)施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關(guān)
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評價(jià)，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計(jì)了各等級的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。
該公司在設(shè)計(jì)各等級薪酬的變動(dòng)范圍時(shí)，正確的做法是（）。
A.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動(dòng)幅度較小
B.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動(dòng)幅度較大
C.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動(dòng)幅度較大
D.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動(dòng)幅度較小
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評價(jià)，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計(jì)了各等級的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。
該公司確定職位等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應(yīng)是（）。
A.職位的相對的價(jià)值
B.員工績效考核結(jié)果
C.員工的工作態(tài)度
D.員工能力素質(zhì)的差異
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評價(jià)，確定了職位等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級，設(shè)計(jì)了各等級的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。
根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設(shè)計(jì)思路是（）。
A.讓員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益
B.提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平
C.由公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并享受收益，員工實(shí)行固定薪酬
D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎(jiǎng)金比重
某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令，廠里的職能管理人員起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受直接上級的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級，而每個(gè)上級直接關(guān)系的下屬為3—9人。一開始廠長還能夠管轄各個(gè)車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常困難，企業(yè)管理也因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。
假如該企業(yè)進(jìn)行組織變革，最適合采用以（）為中心的組織變革。
A.成本
B.結(jié)構(gòu)
C.技術(shù)
D.任務(wù)
某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令，廠里的職能管理人員起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受直接上級的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級，而每個(gè)上級直接關(guān)系的下屬為3—9人。一開始廠長還能夠管轄各個(gè)車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常困難，企業(yè)管理也因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。
該企業(yè)組織形式的主要缺點(diǎn)是（）。
A.組織的穩(wěn)定性差
B.橫向協(xié)調(diào)差
C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)輕
D.多頭指揮混亂
某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令，廠里的職能管理人員起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受直接上級的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級，而每個(gè)上級直接關(guān)系的下屬為3—9人。一開始廠長還能夠管轄各個(gè)車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常困難，企業(yè)管理也因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。
該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為（）。
A.5層，3-9人
B.4層，4-10人
C.3層，3-9人
D.6層，4-10人
某公司是一家中型制造企業(yè)，由廠長全面組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達(dá)指令，廠里的職能管理人員起到參謀指導(dǎo)作用，無權(quán)直接對下級單位發(fā)號施令。日常工作中，下級通常只接受直接上級的指令，明確每個(gè)人只有一個(gè)直接上級，而每個(gè)上級直接關(guān)系的下屬為3—9人。一開始廠長還能夠管轄各個(gè)車間，現(xiàn)場直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司業(yè)務(wù)和規(guī)模的擴(kuò)大，這種管理已經(jīng)超出了他力所能及的范圍，變得非常困難，企業(yè)管理也因此陷入混亂，迫切需要進(jìn)行變革。
該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為（）。
A.事業(yè)部制
B.職能制
C.矩陣組織形式
D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式
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下列關(guān)于小張享受一次性傷殘補(bǔ)助金的說法，正確的是（）
小張所受事故傷害應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，理由包括（）。
.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個(gè)要素中，人力資源管理負(fù)有主要責(zé)任的基本變量包括（）
組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，需要回答的問題主要有（）
在企業(yè)與勞動(dòng)者就工資進(jìn)行談判的過程中，決定企業(yè)能夠支付的最高工資水平的因素有（）。
下列關(guān)于差異化戰(zhàn)略的績效管理策略的說法，正確的是（）。
目前國家強(qiáng)制用人單位為非全日制從業(yè)人員繳納的社會保險(xiǎn)是（）。
下列關(guān)于績效評價(jià)技術(shù)中的量表法的說法，正確的是（）
“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動(dòng)薪酬的比重，往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等，以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”，這是采?。ǎ┘跋鄳?yīng)的人力資源戰(zhàn)略。
不適合大型企業(yè)進(jìn)行中長期人力資源需求預(yù)測的方法是（）。