A.效力
B.強制力
C.執(zhí)行力
D.約束力
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A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)
B.量化崗位的綜合特征
C.橫向比較崗位的價值
D.縱向比較崗位的價值
A.勞動紀律
B.規(guī)定要求
C.勞動規(guī)則
D.勞動規(guī)范
A.層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進
B.定性和定量分析方法相結(jié)合
C.多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來
D.把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓(xùn)效果進行有效評估成為可能
E.菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具說服力
A.加減賦值法
B.等級賦值法
C.相對賦值法
D.二次賦值法
E.按職責(zé)范圍定員法
A.人員來源廣
B.選擇余地大
C.能招聘到許多優(yōu)秀人才
D.能選聘到稀缺的復(fù)合型人才
E.可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用
A.學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高
B.模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求高
C.培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識
D.對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能
E.可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛
A.國有企業(yè)
B.城鎮(zhèn)集體企業(yè)
C.民辦非企業(yè)單位
D.社會團體
E.外國投資企業(yè)
A.生產(chǎn)計劃
B.資金使用
C.重大技術(shù)引進與改造
D.財務(wù)預(yù)決算方案
E.企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)
A.現(xiàn)代先進的技術(shù)手段和計算工具
B.吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法
C.建立勞動定額管理信息系統(tǒng)
D.建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫
E.廣泛采用電子計算機，形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)
A.參與性強，使學(xué)員由被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴c
B.將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中
C.教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)
D.學(xué)員之間能夠通過案例分析達到交流的目的
E.對培訓(xùn)顧問的能力要求高
最新試題
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力。
招聘預(yù)算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責(zé)人的角色是公斷人。