A.怠工
B.罷工
C.不服從
D.協(xié)商
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A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間
B.不定時(shí)工作時(shí)間
C.計(jì)件工作時(shí)間
D.綜合計(jì)算工作時(shí)間
A.編制定員規(guī)則
B.勞動(dòng)紀(jì)律
C.勞動(dòng)定額規(guī)則
D.勞動(dòng)崗位規(guī)范
A.企業(yè)
B.國(guó)務(wù)院或人大常委會(huì)
C.主管部門
D.各省自治區(qū)，直轄市
A.美國(guó)模式
B.瑞典模式
C.德國(guó)模式
D.日本模式
A.誠(chéng)實(shí)
B.信任
C.溝通自由
D.友好
A.阿吉里斯
B.萊文森
C.施恩
D.盧梭
A.采取"最后行動(dòng)”前已經(jīng)進(jìn)行正式警告
B.僅有正式的口頭警告
C.準(zhǔn)備好離職核對(duì)單
D.提前設(shè)想離職員工可能會(huì)有的反應(yīng)
A.工作滿意度
B.工作參與
C.組織承諾
D.凝聚力
A.勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。
B.員工與企業(yè)的利益基本是一致的。
C.雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織績(jī)效的關(guān)心是相互沖突的。
D.在經(jīng)濟(jì)中代表工人的勞動(dòng)利益與代表企業(yè)的所有者和管理者的資本的利益是完全對(duì)立的。
A.企業(yè)需求
B.企業(yè)激勵(lì)方式
C.員工自我定位
D.相應(yīng)的工作行為
最新試題
這類人細(xì)心，喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績(jī)效都不會(huì)差，績(jī)效出了問(wèn)題一般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗位。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
管理者有意識(shí)的提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問(wèn)題員工承受不了這樣的壓力，覺(jué)得自己不勝任這個(gè)職務(wù)，自己就會(huì)提出離職，這是淘汰方法中的（）
營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩(wěn)定隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展屬于（）
員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來(lái)，表示出自己的不滿以及各自的需求，則為（）階段。
在個(gè)人產(chǎn)生工作壓力的情境中，指欲望得到額外滿足的情境可稱之為（）
離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（）
（）中員工與管理方之間相互作用的行為，包括了雙方間因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也包括了社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。
在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中，形成有明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行組織策劃屬于（）
心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是：（）、工作參與和（）。
心理契約的（）與（），決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。