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A.進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)
B.收集用人單位用人需求
C.選擇招聘渠道和方式
D.確定招聘時(shí)間和進(jìn)度
E.擬定招聘信息
A.人力資源數(shù)量分析的重點(diǎn)是比較企業(yè)與行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的員工總數(shù)找出差異
B.崗位性質(zhì)類別包括業(yè)務(wù)序列和職能序列
C.人力資源存量信息、人力資源效率信息等也是人力資源信息的組成部分
D.管理幅度也是人力資源信息分析的重點(diǎn)內(nèi)容
E.員工年齡結(jié)構(gòu)會(huì)影響企業(yè)的工作效率和組織效能
A.技能
B.腦力
C.體力
D.責(zé)任
E.難度
A.目標(biāo)管理法
B.關(guān)鍵事件法
C.平衡計(jì)分卡法
D.行為錨定法
E.360度評(píng)估法
A.準(zhǔn)確
B.公正
C.意外
D.完整
E.簡(jiǎn)單
A.結(jié)果型
B.數(shù)字型
C.戰(zhàn)略型
D.行為型
E.態(tài)度型
A.有助于員工提高自我認(rèn)知
B.有助于員工進(jìn)一步明確成長(zhǎng)方向
C.有助于員工個(gè)人潛能發(fā)揮
D.有助于員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
E.有助于員工提高薪酬水平
A.培訓(xùn)項(xiàng)目所需費(fèi)用超過(guò)一定的警戒線
B.培訓(xùn)項(xiàng)目確定的受訓(xùn)者面廣量大
C.培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)不明確
D.培訓(xùn)評(píng)估沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)
E.一個(gè)部門的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)其他部門產(chǎn)生很大影響
最新試題
通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個(gè)崗位的工資都對(duì)應(yīng)于其相對(duì)價(jià)值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
通過(guò)觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來(lái)考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
不同績(jī)效評(píng)估主體的評(píng)估中，上級(jí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級(jí)可以有機(jī)會(huì)與下級(jí)更好地溝通，了解下級(jí)的需求和想法。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動(dòng)中處于核心地位，無(wú)論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無(wú)論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動(dòng)總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評(píng)估周期內(nèi)，自下而上確定評(píng)估對(duì)象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
價(jià)值觀是人對(duì)客觀事物需求表現(xiàn)出來(lái)的評(píng)價(jià)，包括人生的基本價(jià)值取向和個(gè)人對(duì)具體活動(dòng)或事物的有用性、重要性、價(jià)值的判斷。
當(dāng)人力資源供大于求時(shí)，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵(lì)員工提前退休等措施。
在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，評(píng)估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。