A、工資
B、獎勵
C、津貼
D、福利
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A.它按一定百分比，將考評者強制分配到好中差等多個類別
B.類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定
C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息
D.可避免考評者過分嚴厲或者過分寬容的情況發(fā)生，客服平均主義
A.總流程設計
B.具體標準設計
C.總方法設計
D.具體程序設計
A.拓展訓練
B.試驗訓練
C.模擬訓練
D.籃筐訓練
A.特別任務法
B.教練法
C.工作輪換法
D.研討法
A.以教師為準
B.親身體驗式
C.以受訓者為準
D.觀察思考式
A.1：3
B.1：5
C.1：10
D.1：20
A.反應評估
B.行為評估
C.學習評估
D.效果評估
A.培訓目標
B.培訓內(nèi)容
C.培訓成果
D.培訓方式
A.與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié)
B.預測的準確度出現(xiàn)偏差
C.培訓后導致員工跳槽
D.對培訓的深度和廣度難以把握
A.自然光
B.節(jié)能燈
C.無影燈
D.人工照明
最新試題
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
內(nèi)部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
培訓需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。