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單項選擇題某公司是一家處于行業(yè)領(lǐng)先地位的技術(shù)研發(fā)公司，公司員工的受教育程度較高，年齡結(jié)構(gòu)也較為合理，公司高層重視員工培訓，并制定了規(guī)范化的培訓與開發(fā)效果評估體系，主要評估參培人員將所學知識、技能等運用到工作上的程度。同時，公司還特別重視員工的職業(yè)發(fā)展，讓員工通過專業(yè)測評來了解自己的職業(yè)生涯錨，公司在人員調(diào)配、晉升等方面也會考慮員工的特點和個人職業(yè)生涯目標，員工對自己再公司的職業(yè)發(fā)展?jié)M懷期待，并為此積極努力，例如，張某今年27歲，打算去考非全日制研究生，王某在軟件研發(fā)崗位已經(jīng)工作了6年，打算去外地的子公司帶領(lǐng)一個小團隊，宋某通過測評發(fā)現(xiàn)自己的分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力都比較強，準備去迎接新的工作挑戰(zhàn)。該公司員工王某處于職業(yè)生涯發(fā)展的（）。

A.衰退期
B.探索期
C.建立期
D.維持期

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1.單項選擇題某大型公司近年來出現(xiàn)了員工流失.員工積極性下降等一系列問題，為此聘請咨詢機構(gòu)開展咨詢服務。通過訪談和市場調(diào)查咨詢機構(gòu)發(fā)現(xiàn)，該建材公司的工資水平與市場水平大體持平，競爭力不明顯。如果能將工資水平略高于市場平均水平，將有助于解決員工流失和工作積極性下降等問題，且公司目前的利潤水平足以提供支撐。在訪談過程中，不少人反映公司的薪酬制度設(shè)計不合理。在任職要求類似的崗位中，勞動條件好和勞動條件差的崗位之間薪酬沒有拉開合理差距，有些崗位大家不愿意干，技術(shù)水平要求高和要求低的崗位之間的薪酬差距明顯過小。此外，一些通用工種核心員工流失，主要是由于本地新建了幾家設(shè)備更先進.資本密集程度更高的大型企業(yè)，這些企業(yè)的薪酬水平明顯更高，吸引走了本公司一部分人才。該企業(yè)與新建的幾家大型企業(yè)之間存在的薪酬差距，在一定程度上說明了（）對薪酬水平的影響。

A.企業(yè)所在地理位置
B.企業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟特點
C.工會化程度
D.成熟勞動力所占比重

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2.多項選擇題某大型公司近年來出現(xiàn)了員工流失.員工積極性下降等一系列問題，為此聘請咨詢機構(gòu)開展咨詢服務。通過訪談和市場調(diào)查咨詢機構(gòu)發(fā)現(xiàn)，該建材公司的工資水平與市場水平大體持平，競爭力不明顯。如果能將工資水平略高于市場平均水平，將有助于解決員工流失和工作積極性下降等問題，且公司目前的利潤水平足以提供支撐。在訪談過程中，不少人反映公司的薪酬制度設(shè)計不合理。在任職要求類似的崗位中，勞動條件好和勞動條件差的崗位之間薪酬沒有拉開合理差距，有些崗位大家不愿意干，技術(shù)水平要求高和要求低的崗位之間的薪酬差距明顯過小。此外，一些通用工種核心員工流失，主要是由于本地新建了幾家設(shè)備更先進.資本密集程度更高的大型企業(yè)，這些企業(yè)的薪酬水平明顯更高，吸引走了本公司一部分人才。在調(diào)查過程中，該公司反應的不合理現(xiàn)象表明，在該公司的薪酬管理實踐中存在（）工資差別。

A.補償性
B.競爭性
C.壟斷性
D.技術(shù)性

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3.多項選擇題某大型公司近年來出現(xiàn)了員工流失.員工積極性下降等一系列問題，為此聘請咨詢機構(gòu)開展咨詢服務。通過訪談和市場調(diào)查咨詢機構(gòu)發(fā)現(xiàn)，該建材公司的工資水平與市場水平大體持平，競爭力不明顯。如果能將工資水平略高于市場平均水平，將有助于解決員工流失和工作積極性下降等問題，且公司目前的利潤水平足以提供支撐。在訪談過程中，不少人反映公司的薪酬制度設(shè)計不合理。在任職要求類似的崗位中，勞動條件好和勞動條件差的崗位之間薪酬沒有拉開合理差距，有些崗位大家不愿意干，技術(shù)水平要求高和要求低的崗位之間的薪酬差距明顯過小。此外，一些通用工種核心員工流失，主要是由于本地新建了幾家設(shè)備更先進.資本密集程度更高的大型企業(yè)，這些企業(yè)的薪酬水平明顯更高，吸引走了本公司一部分人才。咨詢公司建議將工資水平略高于市場平均水平，支持咨詢機構(gòu)這一建議的理由包括（）。

A.公司對員工約束更嚴格，因而需要提供—定的補償性工資
B.公司直接聘用能力強的員工比自己培養(yǎng)員工更有利
C.公司提供較高的工資可以盡快填補職位空缺
D.有利于降低離職率

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4.單項選擇題某大型公司近年來出現(xiàn)了員工流失.員工積極性下降等一系列問題，為此聘請咨詢機構(gòu)開展咨詢服務。通過訪談和市場調(diào)查咨詢機構(gòu)發(fā)現(xiàn)，該建材公司的工資水平與市場水平大體持平，競爭力不明顯。如果能將工資水平略高于市場平均水平，將有助于解決員工流失和工作積極性下降等問題，且公司目前的利潤水平足以提供支撐。在訪談過程中，不少人反映公司的薪酬制度設(shè)計不合理。在任職要求類似的崗位中，勞動條件好和勞動條件差的崗位之間薪酬沒有拉開合理差距，有些崗位大家不愿意干，技術(shù)水平要求高和要求低的崗位之間的薪酬差距明顯過小。此外，一些通用工種核心員工流失，主要是由于本地新建了幾家設(shè)備更先進.資本密集程度更高的大型企業(yè)，這些企業(yè)的薪酬水平明顯更高，吸引走了本公司一部分人才。咨詢機構(gòu)在為該公司提供薪酬水平調(diào)整建議之前，首先對該公司的利潤水平是否能夠支撐進行了評估，這種做法表明了（）對工資水平?jīng)Q定的影響。

A.同工同酬
B.企業(yè)的工資支付能力
C.勞動者個人及其家庭生活費用
D.勞動力市場

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5.單項選擇題小高由于工作能力出色，被選拔為市場部負責人，讓公司領(lǐng)導感到意外的是，小高晉升為負責人之后，雖然工作依舊努力，但是他領(lǐng)導的市場部的業(yè)績不升反降，在私下交流時，部門成員普遍反映，雖然小高工作負責，但是他在管理中缺少激勵措施，導致員工們的積極性不高，而且小高只關(guān)心工作績效，不太注重與成員之間的溝通協(xié)作，要求—切事項都必須按照他的要求執(zhí)行。從小高的表現(xiàn)可以看出，根據(jù)路徑——目標理論，小高屬于（）。

A.成就取向式領(lǐng)導
B.支持型領(lǐng)導
C.指導式領(lǐng)導
D.參與式領(lǐng)導

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6.單項選擇題小高由于工作能力出色，被選拔為市場部負責人，讓公司領(lǐng)導感到意外的是，小高晉升為負責人之后，雖然工作依舊努力，但是他領(lǐng)導的市場部的業(yè)績不升反降，在私下交流時，部門成員普遍反映，雖然小高工作負責，但是他在管理中缺少激勵措施，導致員工們的積極性不高，而且小高只關(guān)心工作績效，不太注重與成員之間的溝通協(xié)作，要求—切事項都必須按照他的要求執(zhí)行。小高的領(lǐng)導風格屬于管理方格圖中的（）。

A.“無為而治式”領(lǐng)導風格
B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導風格
C.“任務式”領(lǐng)導風格
D.“中庸式”領(lǐng)導風格

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7.單項選擇題小高由于工作能力出色，被選拔為市場部負責人，讓公司領(lǐng)導感到意外的是，小高晉升為負責人之后，雖然工作依舊努力，但是他領(lǐng)導的市場部的業(yè)績不升反降，在私下交流時，部門成員普遍反映，雖然小高工作負責，但是他在管理中缺少激勵措施，導致員工們的積極性不高，而且小高只關(guān)心工作績效，不太注重與成員之間的溝通協(xié)作，要求—切事項都必須按照他的要求執(zhí)行。成功的領(lǐng)導依賴于各項技能，小高需要提高的技能有（）。

A.概念技能
B.人際技能
C.技術(shù)技能
D.計劃技能

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8.單項選擇題小高由于工作能力出色，被選拔為市場部負責人，讓公司領(lǐng)導感到意外的是，小高晉升為負責人之后，雖然工作依舊努力，但是他領(lǐng)導的市場部的業(yè)績不升反降，在私下交流時，部門成員普遍反映，雖然小高工作負責，但是他在管理中缺少激勵措施，導致員工們的積極性不高，而且小高只關(guān)心工作績效，不太注重與成員之間的溝通協(xié)作，要求—切事項都必須按照他的要求執(zhí)行。根據(jù)生命周期理論，小高的領(lǐng)導風格是（）。

A.高工作——低關(guān)系
B.高工作——高關(guān)系
C.低工作——低關(guān)系
D.低關(guān)系——高關(guān)系

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9.單項選擇題某公司長期采取社會招聘的方式填補中基層管理者職位空缺，導致公司基層的不少年輕員工今生無望，公司新任人力資源經(jīng)理老李對此高度重視，組織集體討論，研究解決方法，經(jīng)過分析，大家認為，主要問題是公司對現(xiàn)有人力資源狀況和人才底數(shù)掌握不清，導致一旦出現(xiàn)職位空缺就第一時間考慮從外部招人。老李決定先根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展做好人力資源需求預測，然后認真盤點公司內(nèi)部人力資源供給狀況，做好人力資源供給預測。在此基礎(chǔ)上，進一步加強人才梯隊建設(shè)，以便更多的內(nèi)部基層員工有機會晉升到管理崗位。為了清除掌握公司現(xiàn)有的人力資源狀況，預測內(nèi)部人力資源供給情況，該公司最應該做的是（）

A.加強績效考核
B.完善培訓與開發(fā)體系
C.改善員工關(guān)系
D.建立員工技能數(shù)據(jù)庫

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10.單項選擇題某公司長期采取社會招聘的方式填補中基層管理者職位空缺，導致公司基層的不少年輕員工今生無望，公司新任人力資源經(jīng)理老李對此高度重視，組織集體討論，研究解決方法，經(jīng)過分析，大家認為，主要問題是公司對現(xiàn)有人力資源狀況和人才底數(shù)掌握不清，導致一旦出現(xiàn)職位空缺就第一時間考慮從外部招人。老李決定先根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展做好人力資源需求預測，然后認真盤點公司內(nèi)部人力資源供給狀況，做好人力資源供給預測。在此基礎(chǔ)上，進一步加強人才梯隊建設(shè)，以便更多的內(nèi)部基層員工有機會晉升到管理崗位。進行公司內(nèi)部人力資源供給預測分析，可以運用的方法是（）。

A.馬爾科夫分析法
B.比率分析法
C.一元回歸分析法
D.趨勢分析法

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