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多項選擇題某大型公司近年來出現(xiàn)了員工流失.員工積極性下降等一系列問題，為此聘請咨詢機構開展咨詢服務。通過訪談和市場調查咨詢機構發(fā)現(xiàn)，該建材公司的工資水平與市場水平大體持平，競爭力不明顯。如果能將工資水平略高于市場平均水平，將有助于解決員工流失和工作積極性下降等問題，且公司目前的利潤水平足以提供支撐。在訪談過程中，不少人反映公司的薪酬制度設計不合理。在任職要求類似的崗位中，勞動條件好和勞動條件差的崗位之間薪酬沒有拉開合理差距，有些崗位大家不愿意干，技術水平要求高和要求低的崗位之間的薪酬差距明顯過小。此外，一些通用工種核心員工流失，主要是由于本地新建了幾家設備更先進.資本密集程度更高的大型企業(yè)，這些企業(yè)的薪酬水平明顯更高，吸引走了本公司一部分人才。在調查過程中，該公司反應的不合理現(xiàn)象表明，在該公司的薪酬管理實踐中存在（）工資差別。

A.補償性
B.競爭性
C.壟斷性
D.技術性

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1.多項選擇題某大型公司近年來出現(xiàn)了員工流失.員工積極性下降等一系列問題，為此聘請咨詢機構開展咨詢服務。通過訪談和市場調查咨詢機構發(fā)現(xiàn)，該建材公司的工資水平與市場水平大體持平，競爭力不明顯。如果能將工資水平略高于市場平均水平，將有助于解決員工流失和工作積極性下降等問題，且公司目前的利潤水平足以提供支撐。在訪談過程中，不少人反映公司的薪酬制度設計不合理。在任職要求類似的崗位中，勞動條件好和勞動條件差的崗位之間薪酬沒有拉開合理差距，有些崗位大家不愿意干，技術水平要求高和要求低的崗位之間的薪酬差距明顯過小。此外，一些通用工種核心員工流失，主要是由于本地新建了幾家設備更先進.資本密集程度更高的大型企業(yè)，這些企業(yè)的薪酬水平明顯更高，吸引走了本公司一部分人才。咨詢公司建議將工資水平略高于市場平均水平，支持咨詢機構這一建議的理由包括（）。

A.公司對員工約束更嚴格，因而需要提供—定的補償性工資
B.公司直接聘用能力強的員工比自己培養(yǎng)員工更有利
C.公司提供較高的工資可以盡快填補職位空缺
D.有利于降低離職率

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2.單項選擇題某大型公司近年來出現(xiàn)了員工流失.員工積極性下降等一系列問題，為此聘請咨詢機構開展咨詢服務。通過訪談和市場調查咨詢機構發(fā)現(xiàn)，該建材公司的工資水平與市場水平大體持平，競爭力不明顯。如果能將工資水平略高于市場平均水平，將有助于解決員工流失和工作積極性下降等問題，且公司目前的利潤水平足以提供支撐。在訪談過程中，不少人反映公司的薪酬制度設計不合理。在任職要求類似的崗位中，勞動條件好和勞動條件差的崗位之間薪酬沒有拉開合理差距，有些崗位大家不愿意干，技術水平要求高和要求低的崗位之間的薪酬差距明顯過小。此外，一些通用工種核心員工流失，主要是由于本地新建了幾家設備更先進.資本密集程度更高的大型企業(yè)，這些企業(yè)的薪酬水平明顯更高，吸引走了本公司一部分人才。咨詢機構在為該公司提供薪酬水平調整建議之前，首先對該公司的利潤水平是否能夠支撐進行了評估，這種做法表明了（）對工資水平?jīng)Q定的影響。

A.同工同酬
B.企業(yè)的工資支付能力
C.勞動者個人及其家庭生活費用
D.勞動力市場

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3.單項選擇題小高由于工作能力出色，被選拔為市場部負責人，讓公司領導感到意外的是，小高晉升為負責人之后，雖然工作依舊努力，但是他領導的市場部的業(yè)績不升反降，在私下交流時，部門成員普遍反映，雖然小高工作負責，但是他在管理中缺少激勵措施，導致員工們的積極性不高，而且小高只關心工作績效，不太注重與成員之間的溝通協(xié)作，要求—切事項都必須按照他的要求執(zhí)行。從小高的表現(xiàn)可以看出，根據(jù)路徑——目標理論，小高屬于（）。

A.成就取向式領導
B.支持型領導
C.指導式領導
D.參與式領導

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4.單項選擇題小高由于工作能力出色，被選拔為市場部負責人，讓公司領導感到意外的是，小高晉升為負責人之后，雖然工作依舊努力，但是他領導的市場部的業(yè)績不升反降，在私下交流時，部門成員普遍反映，雖然小高工作負責，但是他在管理中缺少激勵措施，導致員工們的積極性不高，而且小高只關心工作績效，不太注重與成員之間的溝通協(xié)作，要求—切事項都必須按照他的要求執(zhí)行。小高的領導風格屬于管理方格圖中的（）。

A.“無為而治式”領導風格
B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領導風格
C.“任務式”領導風格
D.“中庸式”領導風格

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5.單項選擇題小高由于工作能力出色，被選拔為市場部負責人，讓公司領導感到意外的是，小高晉升為負責人之后，雖然工作依舊努力，但是他領導的市場部的業(yè)績不升反降，在私下交流時，部門成員普遍反映，雖然小高工作負責，但是他在管理中缺少激勵措施，導致員工們的積極性不高，而且小高只關心工作績效，不太注重與成員之間的溝通協(xié)作，要求—切事項都必須按照他的要求執(zhí)行。成功的領導依賴于各項技能，小高需要提高的技能有（）。

A.概念技能
B.人際技能
C.技術技能
D.計劃技能

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6.單項選擇題小高由于工作能力出色，被選拔為市場部負責人，讓公司領導感到意外的是，小高晉升為負責人之后，雖然工作依舊努力，但是他領導的市場部的業(yè)績不升反降，在私下交流時，部門成員普遍反映，雖然小高工作負責，但是他在管理中缺少激勵措施，導致員工們的積極性不高，而且小高只關心工作績效，不太注重與成員之間的溝通協(xié)作，要求—切事項都必須按照他的要求執(zhí)行。根據(jù)生命周期理論，小高的領導風格是（）。

A.高工作——低關系
B.高工作——高關系
C.低工作——低關系
D.低關系——高關系

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7.單項選擇題某公司長期采取社會招聘的方式填補中基層管理者職位空缺，導致公司基層的不少年輕員工今生無望，公司新任人力資源經(jīng)理老李對此高度重視，組織集體討論，研究解決方法，經(jīng)過分析，大家認為，主要問題是公司對現(xiàn)有人力資源狀況和人才底數(shù)掌握不清，導致一旦出現(xiàn)職位空缺就第一時間考慮從外部招人。老李決定先根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展做好人力資源需求預測，然后認真盤點公司內部人力資源供給狀況，做好人力資源供給預測。在此基礎上，進一步加強人才梯隊建設，以便更多的內部基層員工有機會晉升到管理崗位。為了清除掌握公司現(xiàn)有的人力資源狀況，預測內部人力資源供給情況，該公司最應該做的是（）

A.加強績效考核
B.完善培訓與開發(fā)體系
C.改善員工關系
D.建立員工技能數(shù)據(jù)庫

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8.單項選擇題某公司長期采取社會招聘的方式填補中基層管理者職位空缺，導致公司基層的不少年輕員工今生無望，公司新任人力資源經(jīng)理老李對此高度重視，組織集體討論，研究解決方法，經(jīng)過分析，大家認為，主要問題是公司對現(xiàn)有人力資源狀況和人才底數(shù)掌握不清，導致一旦出現(xiàn)職位空缺就第一時間考慮從外部招人。老李決定先根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展做好人力資源需求預測，然后認真盤點公司內部人力資源供給狀況，做好人力資源供給預測。在此基礎上，進一步加強人才梯隊建設，以便更多的內部基層員工有機會晉升到管理崗位。進行公司內部人力資源供給預測分析，可以運用的方法是（）。

A.馬爾科夫分析法
B.比率分析法
C.一元回歸分析法
D.趨勢分析法

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9.多項選擇題某公司長期采取社會招聘的方式填補中基層管理者職位空缺，導致公司基層的不少年輕員工今生無望，公司新任人力資源經(jīng)理老李對此高度重視，組織集體討論，研究解決方法，經(jīng)過分析，大家認為，主要問題是公司對現(xiàn)有人力資源狀況和人才底數(shù)掌握不清，導致一旦出現(xiàn)職位空缺就第一時間考慮從外部招人。老李決定先根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展做好人力資源需求預測，然后認真盤點公司內部人力資源供給狀況，做好人力資源供給預測。在此基礎上，進一步加強人才梯隊建設，以便更多的內部基層員工有機會晉升到管理崗位。該公司在進行人力資源供給預測的分析時，主要對（）進行分析。

A.質量
B.數(shù)量
C.激勵
D.結構

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10.單項選擇題某公司長期采取社會招聘的方式填補中基層管理者職位空缺，導致公司基層的不少年輕員工今生無望，公司新任人力資源經(jīng)理老李對此高度重視，組織集體討論，研究解決方法，經(jīng)過分析，大家認為，主要問題是公司對現(xiàn)有人力資源狀況和人才底數(shù)掌握不清，導致一旦出現(xiàn)職位空缺就第一時間考慮從外部招人。老李決定先根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展做好人力資源需求預測，然后認真盤點公司內部人力資源供給狀況，做好人力資源供給預測。在此基礎上，進一步加強人才梯隊建設，以便更多的內部基層員工有機會晉升到管理崗位。為配合人才梯隊建設、以便更多的內部基層員工有機會晉升到管理崗位，可以選擇的人力資源供給預測的方法是（）。

A.多元回歸分析法
B.人員替換分析法
C.專家討論法
D.定量分析法

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