據(jù)美國管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把它們分為（）和（）。

根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理的降職由人力資源管理部門提出申請，核定權(quán)限屬于（）

他們急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）

（）中員工與管理方之間相互作用的行為，包括了雙方間因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也包括了社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。

指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。稱為（）

指員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。稱為（）

（）是指在組織中，管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。

為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說明罰款的種類和額度，體現(xiàn)了“熱爐法則”中的（）

營造良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩(wěn)定隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展屬于（）

他們思考問題非常縝密，不喜歡做沒有把握、事先沒有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作的變化。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）