A.培訓(xùn)需求分析階段
B.培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施階段
C.培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化階段
D.培訓(xùn)效果評(píng)估階段

A.采取收縮策略，以一種和平、穩(wěn)定且代價(jià)較小的方式將冗余人力剝離出組織
B.提高在組織精簡(jiǎn)和裁員后留下來(lái)的員工士氣
C.將留下的員工收入與組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，縮小固定薪酬部分，擴(kuò)大浮動(dòng)薪酬部分，以鼓勵(lì)員工與公司共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)
D.做好縮減人員后的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)工作重點(diǎn)在于文化整合和價(jià)值觀統(tǒng)一，側(cè)重于新業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)以及如何解決沖突

A.戰(zhàn)略伙伴
B.行政專家
C.員工支持者
D.變革推動(dòng)者

A.由于直線職能制組織結(jié)構(gòu)直接轉(zhuǎn)變到事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于壽險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)可能意味著變革幅度較大，風(fēng)險(xiǎn)較高，因此一些壽險(xiǎn)公司往往采取過渡方式，即準(zhǔn)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)
B.直線職能制組織結(jié)構(gòu)是我國(guó)人壽公司傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，層次上通常劃分為總公司、省分公司、地市分公司、縣區(qū)支公司、營(yíng)銷服務(wù)部五個(gè)管理層級(jí)，實(shí)行較高程度的集權(quán)式管理
C.在準(zhǔn)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)下，總部集中決策，事業(yè)部自主經(jīng)營(yíng)，對(duì)機(jī)構(gòu)的相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行垂直管理，因此二者在管理權(quán)限和管控體系方面差異不大
D.壽險(xiǎn)公司在設(shè)立之初確定一種組織結(jié)構(gòu)后，基于成本考慮在后續(xù)的經(jīng)營(yíng)過程中不會(huì)再作調(diào)整

A.壽險(xiǎn)公司在進(jìn)行人員甄選時(shí)均會(huì)采取面試的方式
B.面試方式一般會(huì)給求職者帶來(lái)交通成本，對(duì)于壽險(xiǎn)公司而言幾乎無(wú)成本發(fā)生
C.壽險(xiǎn)公司通過求職者在面試過程中的回答以及各種反應(yīng)來(lái)判斷其是否符合崗位任職資格條件
D.壽險(xiǎn)公司在實(shí)際操作中面試環(huán)節(jié)一般包括初試、復(fù)試、終試等

A.進(jìn)一步貼近市場(chǎng)和客戶，支持一線銷售
B.縮減內(nèi)設(shè)部門和人力配置傾斜，突出銷售核心地位
C.后援服務(wù)系統(tǒng)高度集中，運(yùn)營(yíng)模式向一線傾斜
D.明確劃分前線與后援職責(zé)，通過強(qiáng)大的技術(shù)支持，將后臺(tái)與業(yè)務(wù)一線有機(jī)鏈接起來(lái)

A.單獨(dú)面試難以保證面試結(jié)果決策的準(zhǔn)確性
B.系列面試的缺點(diǎn)是需要參與的人數(shù)較多，耗費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)
C.小組面試可以保證面試官所提的問題全面深入，而且面試者無(wú)壓力
D.集體面試有助于考察被面試者在一個(gè)群體中的思維方式以及行為方式、人際關(guān)系能力等

A.審查簡(jiǎn)歷與面試
B.甄選測(cè)試與面試
C.面試與背景核查
D.體檢與發(fā)送錄用通知

A.公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、規(guī)劃練習(xí)
B.公文筐測(cè)試、角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、規(guī)劃練習(xí)
C.公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、人格測(cè)試、規(guī)劃練習(xí)
D.公文筐測(cè)試、人格測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、規(guī)劃練習(xí)

A.任務(wù)目標(biāo)原則
B.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則
C.專業(yè)分工和協(xié)作原則
D.執(zhí)行和監(jiān)管分設(shè)原則