A.環(huán)境分析
B.崗位分析
C.崗位評價
D.崗位等級劃分
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A.職工代表
B.職工代表大會
C.行業(yè)工會主席
D.工會主席
A.崗位設(shè)計
B.崗位績效
C.崗位評價
D.崗位分析
A.實耗工時統(tǒng)計的準確性較難保證
B.實耗工時統(tǒng)計的可靠性較難保證
C.實耗工時統(tǒng)計的及時性較難保證
D.可能掩蓋部分損失工時
A.錄用員工的績效
B.知道支出的項目
C.知道哪些是不應(yīng)支出的項目
D.降低今后招聘的費用
A.績效考評周期與績效指標
B.企業(yè)所在行業(yè)與考評周期
C.對績效考評指標體系的評估
D.職位層級與考評周期
A.暈輪效應(yīng)
B.首因效應(yīng)
C.投射效應(yīng)
D.光環(huán)效應(yīng)
A.組織整體層面分析
B.個人層面的分析
C.組織層面分析
D.作業(yè)層面的分析
A.反應(yīng)評估
B.學習評估
C.行為評估
D.結(jié)果評估
A.考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況
B.衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理
C.是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)
D.揭示產(chǎn)品質(zhì)量檢驗過程中的主要問題
A.組織機構(gòu)
B.組織結(jié)構(gòu)
C.人力資源規(guī)劃
D.工作崗位分析
最新試題
人力資源管理以人為中心,其目標和宗旨是合理配置人力資源,最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用,使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻,同時自身也得到最大滿足。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效,員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達到預(yù)期目標,是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn),管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整,只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后,才可以慎重進行。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
對于基層員工,由于其文化基礎(chǔ)的限制,培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
當人力資源供大于求時,要降低企業(yè)培訓(xùn)投入,采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
培訓(xùn)計劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)了培訓(xùn)計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍,對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。