王飛與老家江西某縣的勞務派遣公司簽訂合同后，勞務派遣公司根據王飛提供的信息資料做了職工名冊，北京某公司看到王飛豐富工作履歷及本科學歷，于是與勞務派遣公司達成共識，王飛被派到北京某公司做業(yè)務員。平時公司由于業(yè)務繁忙，經常要求王飛在周末或者法定節(jié)假日出差，但事后會為其安排補休。
勞務派遣公司查明王飛的學歷造假且工作履歷也是造假，勞務派遣公司就根據員工手冊的規(guī)定，認為王飛欺詐，遂與其解除勞動關系，后王飛申請勞動仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業(yè)務提成。
根據以上資料，回答下列問題：

王飛與老家江西某縣的勞務派遣公司簽訂合同后，勞務派遣公司根據王飛提供的信息資料做了職工名冊，北京某公司看到王飛豐富工作履歷及本科學歷，于是與勞務派遣公司達成共識，王飛被派到北京某公司做業(yè)務員。平時公司由于業(yè)務繁忙，經常要求王飛在周末或者法定節(jié)假日出差，但事后會為其安排補休。
勞務派遣公司查明王飛的學歷造假且工作履歷也是造假，勞務派遣公司就根據員工手冊的規(guī)定，認為王飛欺詐，遂與其解除勞動關系，后王飛申請勞動仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業(yè)務提成。
根據以上資料，回答下列問題：

隨著互聯(lián)網的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認為：產品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產工作總結會上，總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。
生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。
根據以上材料，回答以下問題：

隨著互聯(lián)網的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認為：產品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產工作總結會上，總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。
生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。
根據以上材料，回答以下問題：

隨著互聯(lián)網的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認為：產品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產工作總結會上，總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。
生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。
根據以上材料，回答以下問題：

隨著互聯(lián)網的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認為：產品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產工作總結會上，總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。
生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。
根據以上材料，回答以下問題：

海爾奉行全員參與經營，員工不再是被動的執(zhí)行者而是身處其中的主動的創(chuàng)業(yè)者，但這一模式潛藏著消極怠工的可能性風險。為消除該風險，海爾在薪酬戰(zhàn)略的四大目標中選擇側重偏向雇員貢獻方面，并以“三公原則”（即公平、公正、公開）作為指導思想。
海爾的公平體現(xiàn)在對所有員工都實行統(tǒng)一的可量化考核標準；公正是指設立嚴格與工作成果掛鉤的員工升遷制度，根據績效高低將員工在優(yōu)秀、合格、試用三個等級內進行動態(tài)轉換；公開則指考核方式、考核結果和所得薪酬向所有員工的公開和透明。
海爾在推行自主經營體時，重金聘請IBM設計了寬帶薪酬結構，即一種等級少，等級區(qū)間內浮動范圍大的薪酬結構。研究表明，寬帶薪酬等級少且富有彈性，能夠較好地淡化等級觀念，消除官僚作風，起到支持和維護扁平化組織結構的作用。
根據以上資料，回答下列問題：

由于沒有清晰的崗位職責，因此各個崗位上的用人標準也比較模糊。這樣人員的招聘選拔、提升方法就全憑領導的主觀意見了；公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等。員工在這些方面意見很大，士氣也有所下降。
最近，公司進行了一系列重組工作，年輕有為的新的高層團隊也開始發(fā)揮作用，他們看到公司目前面臨的問題，決定請專業(yè)的咨詢顧問進行一次系統(tǒng)的人力資源管理診斷和設計工作。由于工作分析是各項人力資源管理工作的基礎，因此專家建議首先從工作分析入手。
根據以上材料，回答以下問題：