隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結會上，總經(jīng)理認為第一季度鋼材產(chǎn)量和質量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。
生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師，剛畢業(yè)不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報信心。
根據(jù)以上材料，回答以下問題：
A.對公司期望要求過高
B.職業(yè)發(fā)展困惑程度
C.善于處理人力關系
D.職業(yè)技能熟練
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海爾奉行全員參與經(jīng)營，員工不再是被動的執(zhí)行者而是身處其中的主動的創(chuàng)業(yè)者，但這一模式潛藏著消極怠工的可能性風險。為消除該風險，海爾在薪酬戰(zhàn)略的四大目標中選擇側重偏向雇員貢獻方面，并以“三公原則”（即公平、公正、公開）作為指導思想。
海爾的公平體現(xiàn)在對所有員工都實行統(tǒng)一的可量化考核標準；公正是指設立嚴格與工作成果掛鉤的員工升遷制度，根據(jù)績效高低將員工在優(yōu)秀、合格、試用三個等級內(nèi)進行動態(tài)轉換；公開則指考核方式、考核結果和所得薪酬向所有員工的公開和透明。
海爾在推行自主經(jīng)營體時，重金聘請IBM設計了寬帶薪酬結構，即一種等級少，等級區(qū)間內(nèi)浮動范圍大的薪酬結構。研究表明，寬帶薪酬等級少且富有彈性，能夠較好地淡化等級觀念，消除官僚作風，起到支持和維護扁平化組織結構的作用。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
A.工作評價可以直接解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
B.工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
C.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
D.工作設計是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
A.同一行業(yè)或者同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同
B.同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平
C.同一企業(yè)占據(jù)相同職位的人所獲得的薪酬應當有所區(qū)別
D.不同企業(yè)的職位，報酬應當基本相當
由于沒有清晰的崗位職責，因此各個崗位上的用人標準也比較模糊。這樣人員的招聘選拔、提升方法就全憑領導的主觀意見了；公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等。員工在這些方面意見很大，士氣也有所下降。
最近，公司進行了一系列重組工作，年輕有為的新的高層團隊也開始發(fā)揮作用，他們看到公司目前面臨的問題，決定請專業(yè)的咨詢顧問進行一次系統(tǒng)的人力資源管理診斷和設計工作。由于工作分析是各項人力資源管理工作的基礎，因此專家建議首先從工作分析入手。
根據(jù)以上材料，回答以下問題：
A.不可以利用互聯(lián)網(wǎng)上的資源編寫職位說明書
B.職位說明書應包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分
C.編寫好職位說明書將其與之前通過對本*公司的調查獲得的信息整合
D.工作規(guī)范可作為招聘甄選的依據(jù)
由于沒有清晰的崗位職責，因此各個崗位上的用人標準也比較模糊。這樣人員的招聘選拔、提升方法就全憑領導的主觀意見了；公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等。員工在這些方面意見很大，士氣也有所下降。
最近，公司進行了一系列重組工作，年輕有為的新的高層團隊也開始發(fā)揮作用，他們看到公司目前面臨的問題，決定請專業(yè)的咨詢顧問進行一次系統(tǒng)的人力資源管理診斷和設計工作。由于工作分析是各項人力資源管理工作的基礎，因此專家建議首先從工作分析入手。
根據(jù)以上材料，回答以下問題：
A.企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門
B.企業(yè)內(nèi)各部門
C.公共就業(yè)服務機構
D.咨詢機構
A.確定工作分析的目標
B.調查工作相關的背景信息
C.應獲得高層管理者的支持
D.應對工作承擔者保密
A.一致性規(guī)則
B.團體決策規(guī)則
C.多數(shù)取勝規(guī)則
D.優(yōu)勢取勝規(guī)則
A.收益成本比相對較高
B.在發(fā)布電子招募信息的時候，招募信息的篇幅長短度對招募成本也幾乎沒有任何影響
C.傳播速度快、查詢方便
D.減少組織的時間投入
E.成本低
A.計時工資
B.計件工資
C.特殊情況下支付的工資
D.個稅
E.津貼和補貼
A.能力是從事各種活動、適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和
B.不同性質的工作對不同智力維度的要求相同
C.一般來說，越處于中高層次的職位，越需要具備高的智力水平
D.并非所有的工作都需要高智力水平
E.優(yōu)秀的律師、領導、教師需要具備言語能力
A.基本養(yǎng)老保險
B.基本醫(yī)療保險
C.失業(yè)保險
D.工傷保險
E.生育保險
最新試題
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時，必須有足夠的科學性，即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關性。否則，這種做法可能會在法律上被認定為歧視。
在培訓與開發(fā)的效果評估中，某種評估方式可以評估培訓對組織或部門的績效產(chǎn)生的影響，這種評估是（）。
按照相關人格理論，老王的人格類型更傾向于（）。
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能和人格特質的人力資源管理基礎性工具是（）。
物質資源是財富形成的關鍵要素、是企業(yè)的首要資源。
以下哪項不是招聘評估的內(nèi)容（）
老王面對挫折，內(nèi)心雖然非常沮喪，但是在領導和下屬面前卻表現(xiàn)得充滿“自信”，老王在認知層面上可能處于（）的狀態(tài)。
按照威爾遜的理論，老王作為一名執(zhí)行副總裁，想要成為一名“真正的領導”，在領導勝任力上，需要具備的特點包括（）
該公司對分公司領導的績效考核包括工作態(tài)度指標，這種考核指標屬于（）。
梅奧教授帶領他的團隊提出的人際關系理論標志著西方人力資源管理進入（）階段。