某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù),員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才,1998年初建企業(yè)時(shí)的一批老員工目前是公司的骨干支柱,2004年隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大,公司領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃引進(jìn)一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng),但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升,出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡,員工的積極性受到很大影響,隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。
一方面,核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響,不斷核算自己的工作收入得失,自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;
另一方面,新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn),收益減緩,呈現(xiàn)付出多、回報(bào)少的不平衡心態(tài),不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯,加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響,已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題,為了防止核心人才資本的流失,清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格,公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。
為了反映工作的內(nèi)在激勵度,公司著手設(shè)計(jì)MPS激勵潛能分?jǐn)?shù),研究影響員工作特征模式的核心維度。
A.科學(xué)管理原理
B.工效學(xué)原理
C.人際關(guān)系原理
D.工作特征模型理淪
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某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù),員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才,1998年初建企業(yè)時(shí)的一批老員工目前是公司的骨干支柱,2004年隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大,公司領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃引進(jìn)一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng),但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升,出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡,員工的積極性受到很大影響,隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面,核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響,不斷核算自己的工作收入得失,自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;另一方面,新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn),收益減緩,呈現(xiàn)付出多、回報(bào)少的不平衡心態(tài),不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯,加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響,已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題,為了防止核心人才資本的流失,清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格,公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。為了反映工作的內(nèi)在激勵度,公司著手設(shè)計(jì)MPS激勵潛能分?jǐn)?shù),研究影響員工作特征模式的核心維度。
下列有關(guān)MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)的計(jì)算公式,正確的是()。
A.MPS=[(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3]×任務(wù)完整性×反饋性
B.MPS=[(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3]×任務(wù)重要性×反饋性
C.MPS=[(任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性)/3]×技能多樣性×反饋性
D.MPS=[(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性
某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù),員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才,1998年初建企業(yè)時(shí)的一批老員工目前是公司的骨干支柱,2004年隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大,公司領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃引進(jìn)一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng),但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升,出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡,員工的積極性受到很大影響,隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。
一方面,核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響,不斷核算自己的工作收入得失,自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;
另一方面,新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn),收益減緩,呈現(xiàn)付出多、回報(bào)少的不平衡心態(tài),不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯,加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響,已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題,為了防止核心人才資本的流失,清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格,公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。
為了反映工作的內(nèi)在激勵度,公司著手設(shè)計(jì)MPS激勵潛能分?jǐn)?shù),研究影響員工作特征模式的核心維度。
A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量
B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率
D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高
A.它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規(guī)律
B.它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律
C.個(gè)人勞動率供給曲線的形狀是向后彎曲的
D.它反映了個(gè)人勞動力供給時(shí)間隨工資率的變動而變化的規(guī)律
E.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動力供給時(shí)間增加
A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源
B.獲得基本滿足的需要具有強(qiáng)的激勵作用
C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足,高級需要主要靠外在條件滿足
D.管理者在進(jìn)行激勵時(shí),需要考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次
E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的
A.對于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎勵
B.實(shí)施高于市場水平的基本薪酬
C.使薪酬水平不超過競爭對手
D.追求效率最大化、成本最小化
E.提高獎金在整體薪酬中所占的比例
A.其他生產(chǎn)要素的供給缺乏彈性
B.其他生產(chǎn)要素的供給富有彈性
C.以其他生產(chǎn)要素替代該種勞動力很容易
D.使用該類勞動力進(jìn)行生產(chǎn)的產(chǎn)品富有價(jià)格彈性
E.該種勞動力成本占產(chǎn)品總成本的比重很大
A.張某應(yīng)向其戶口所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求
B.如張某對仲裁裁決不服,可以向人民法院提起訴訟
C.如張某追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月的金額,則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決
D.張某為解決爭議既可以與公司協(xié)商,也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解,還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
E.張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,應(yīng)交納仲裁費(fèi)用
A.勞動關(guān)系的目的是實(shí)現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并完成勞動過程
B.狹義的勞動關(guān)系主體僅指員工
C.狹義的勞動關(guān)系主體包括員工與雇主及他們的組織
D.勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系
E.廣義的勞動關(guān)系主體包括政府、員工雇主及他們的組織
A.工傷
B.失業(yè)
C.生育
D.基本醫(yī)療
E.基本保險(xiǎn)
最新試題
根據(jù)《職業(yè)分類大典》,關(guān)于社會生產(chǎn)服務(wù)和生活服務(wù)人員的說法,正確的是()。
目前國家強(qiáng)制用人單位為非全日制從業(yè)人員繳納的社會保險(xiǎn)是()。
下列選項(xiàng)中,不屬于調(diào)整勞動關(guān)系基本原則的是()
同時(shí)效度與預(yù)測效度同屬于()。
下列關(guān)于小張享受一次性傷殘補(bǔ)助金的說法,正確的是()
組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,需要回答的問題主要有()
下列選項(xiàng)中,不屬于城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)參保條件的是()。
對于采取外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說,最重要的人力資源任務(wù)是()
智力測試是用于測量()的測試。
一項(xiàng)人員甄選測試要想具有較好的內(nèi)容效度,通常必須滿足的條件是()。