A.13425
B.31245
C.32145
D.12435
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A.不經(jīng)培訓不準就業(yè)
B.不經(jīng)培訓不準上崗轉(zhuǎn)崗
C.不經(jīng)培訓不準評聘
D.不經(jīng)培訓不準離職
A.可以改進目前工作的人
B.有能力而且組織要求他們掌握另一門新技術(shù)的人
C.有開發(fā)潛力的人
D.提出辭職的人
A.信念
B.遠景
C.任務(wù)
D.目標
A.系統(tǒng)性
B.標準化
C.有效性
D.普遍性
A.員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃
B.員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃
C.企業(yè)業(yè)務(wù)職能部門的培訓規(guī)劃
D.培訓開發(fā)的資金投入規(guī)劃
最新試題
簡述企業(yè)選配培訓教師的基本標準有哪些。(2012年5月二級真題)
培訓效果行為評估的具體方法有()
[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師,自1995年進入公司以來,表現(xiàn)十分出色,每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成,并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議,調(diào)整計劃,縮短開發(fā)周期,節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化,他不再精神飽滿地接受任務(wù)了,同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成,工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷,導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化,不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓需求的申請》,希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓,讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后,在當月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后,張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通,發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導方法不滿意,同時認為自己是公司的老員工,不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作,但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因,一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽;二是因為自己沒有得到晉升的機會,而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答:(1)這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示?
現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為()。
簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。(2009年11月二級真題)
從規(guī)劃的內(nèi)容上看,企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為()。
可行的培訓目標必須符合的基本條件包括()。
培訓前效果評估的作用包括()
試述制定培訓預算的程序。
外部培訓具體應(yīng)包括()。