A、工作的質(zhì)量
B、工作的數(shù)量
C、工作的時效性
D、工作的難易程度
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A、員工績效水平的持續(xù)提高
B、獎金分配和工資政策的依據(jù)
C、員工個人能力考察的工具
D、員工晉升的依據(jù)
A、保證組織、團(tuán)隊計劃的貫徹實(shí)施
B、制定公司的績效目標(biāo)
C、提供對員工進(jìn)行績效考評和培訓(xùn)的依據(jù)
D、為員工提供努力的方向和目標(biāo)
A、績效管理環(huán)境
B、績效管理內(nèi)容
C、績效結(jié)果的應(yīng)用
D、績效計劃
A、用于薪酬的調(diào)整和分配
B、用于制定人力資源策略
C、用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計劃
D、用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
A、目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四
B、指導(dǎo)第一、目標(biāo)第二、計劃第三、監(jiān)督第四
C、目標(biāo)第一、監(jiān)督第二、指導(dǎo)第三、計劃第四
D、指導(dǎo)第一、計劃第二、目標(biāo)第三、監(jiān)督第四
A、總結(jié)階段
B、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段
C、應(yīng)用開發(fā)階段
D、反饋階段
A、關(guān)于組織的信息
B、關(guān)于團(tuán)隊的信息
C、關(guān)于市場的信息
D、關(guān)于個人的信息
A、強(qiáng)制分布法
B、圖表等級評價法
C、平衡計分卡法
D、關(guān)鍵績效績效指標(biāo)法
A、在制度全部推出之前，不妨先在某個或某幾個部門進(jìn)行試點(diǎn)
B、最好自下而上實(shí)施績效評估
C、對績效評估全過程，進(jìn)行定期跟蹤
D、針對發(fā)現(xiàn)問題，提出解決辦法，必要時，對考核制度與相應(yīng)方面進(jìn)行績效管理的優(yōu)化
A、暈輪效應(yīng)
B、近因效應(yīng)
C、馬太效應(yīng)
D、嚴(yán)格或?qū)捤慑e誤
最新試題
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動、實(shí)踐練習(xí)等。
人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時自身也得到最大滿足。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
不同績效評估主體的評估中，上級評估的優(yōu)點(diǎn)是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合，上級可以有機(jī)會與下級更好地溝通，了解下級的需求和想法。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。