A.絕對(duì)
B.相對(duì)
C.客觀
D.主觀
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A.人格
B.特質(zhì)
C.投射
D.能力
A.人格
B.特質(zhì)
C.投射
D.能力
A.心理測(cè)量有某種程度的偏差
B.把心理測(cè)量同物理測(cè)量等量齊觀
C.測(cè)驗(yàn)編制的客觀性目標(biāo)不明確
D.心理測(cè)量只是代表某些心理功能
A.神經(jīng)心理測(cè)驗(yàn)客觀性最高,智力測(cè)驗(yàn)也較高,人格問(wèn)卷次之,而投射測(cè)驗(yàn)的客觀性較低
B.神經(jīng)心理測(cè)驗(yàn)客觀性最高,人格問(wèn)卷次之,而投射測(cè)驗(yàn)的客觀性次次之,智力測(cè)驗(yàn)較低
C.智力測(cè)驗(yàn)較高,人格問(wèn)卷次之,而投射測(cè)驗(yàn)的客觀性較低.神經(jīng)心理測(cè)驗(yàn)客觀性最低
D.智力測(cè)驗(yàn)最高,神經(jīng)心理測(cè)驗(yàn)較高,人格問(wèn)卷次之,而投射測(cè)驗(yàn)的客觀性最低
A.程序化
B.百分比
C.標(biāo)準(zhǔn)化
D.數(shù)量化
最新試題
現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)得到較為廣泛地發(fā)展是在20世紀(jì)()。
簡(jiǎn)述制定測(cè)評(píng)方案應(yīng)考慮的方面。
應(yīng)用最廣的特殊性傾向測(cè)驗(yàn)是()。
以下面試者的行為中,不可取的是()
可將應(yīng)聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行分類,則“高關(guān)系,高內(nèi)容”的應(yīng)聘者屬于()
比較法是績(jī)效評(píng)估中常用的方法,下列有關(guān)比較法的說(shuō)法中,錯(cuò)誤的是()
勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)()。
某求職者實(shí)際績(jī)效低,而HR 將他錄用了。這是一種()
人事測(cè)評(píng)日趨完善的前提是()。
用“甲”、“乙”、“丙”,“A”、“B”、“C”等來(lái)表示的測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式是()。