按照成就需求理論，高成就需求者不會為自己設(shè)置目標，喜歡在外界的推動下尋求問題的答案。

下面屬于外部專家的是（）。

分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域，我們經(jīng)常用什么方法？（）

美國人賓漢的大力推動下，在美國國家就業(yè)局下成立于職位分析調(diào)查司，該調(diào)查司通過對數(shù)千個職位的調(diào)查與研究，形成了《美國職位大詞典》。

下面（）不屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)分析方法。

分類法不是憑主觀簡單排序，能夠準確衡量不同崗位價值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。

按照雙因素理論，激勵因素追求公平，能者多勞，保健因素追求平等，人人有份。

部門責(zé)任描述是在一定的標準下描述部門的基本情況。

對于文獻分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標桿來評價新信息。

員工對組織的貢獻不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時還要包括員工超越其職位對組織所創(chuàng)造的價值被稱為OCB。