A、國家標準
B、行業(yè)標準
C、企業(yè)標準
D、基礎標準
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A、信息不易受到歪曲干擾
B、溝通具有親切感
C、易獲得溝通對方的反饋
D、有利于雙向溝通
A、質量管理小組
B、合理化建議
C、班組自我管理
D、各類崗位責任制
A、成本收益基準法
B、勞動分配率基準法
C、銷售凈額基準法
D、損益分歧點基準法
A、工資
B、獎勵
C、津貼
D、福利
A.它按一定百分比,將考評者強制分配到好中差等多個類別
B.類別一般是五類,從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據需要確定
C.它能比較員工差別,并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息
D.可避免考評者過分嚴厲或者過分寬容的情況發(fā)生,客服平均主義
A.總流程設計
B.具體標準設計
C.總方法設計
D.具體程序設計
A.拓展訓練
B.試驗訓練
C.模擬訓練
D.籃筐訓練
A.特別任務法
B.教練法
C.工作輪換法
D.研討法
A.以教師為準
B.親身體驗式
C.以受訓者為準
D.觀察思考式
A.1:3
B.1:5
C.1:10
D.1:20
最新試題
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
如果薪酬調查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算,則薪酬調查內容應比較全面。
價值觀是人對客觀事物需求表現出來的評價,包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
對于基層員工,由于其文化基礎的限制,培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。
不同績效評估主體的評估中,上級評估的優(yōu)點是評估結果與獎懲等相結合,上級可以有機會與下級更好地溝通,了解下級的需求和想法。
招聘預算是招聘工作實施的基礎,能保障各項招聘活動有序開展。
績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調整。
目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內,自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。