A.構(gòu)思效度
B.表面效度
C.同時效度
D.預(yù)測效度
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A.穩(wěn)定系數(shù)
B.等值系數(shù)
C.分半信度系數(shù)
D.庫德-理查遜信度系數(shù)
A.應(yīng)該在面試清單的設(shè)計(jì)上做到標(biāo)準(zhǔn)化
B.面試方法的選擇應(yīng)該與實(shí)際的工作情景具有吻合度
C.面試題目的難度過高和過易都會導(dǎo)致題目缺乏鑒別力，因此要注意控制題目的難易程度
D.在需要應(yīng)試者通過回憶來回答的項(xiàng)目中，應(yīng)該從遠(yuǎn)事到近事來編排
A.被測者的生理因素對測評影響最大的是被測評者的答題速度。
B.一般來說，生理因素會對被測評者的人格測評造成比較大的影響。
C.被測者的動機(jī)過強(qiáng)和動機(jī)不足都會是測評結(jié)果不能反映被測評者的正常情況。
D.一般來說，智力較高的人練習(xí)和經(jīng)驗(yàn)對測評結(jié)果會有較大的影響。
A.隨機(jī)誤差是不易控制的誤差它使多次測量產(chǎn)生不一致的結(jié)果。
B.系統(tǒng)誤差穩(wěn)定地存在于每一次測量中。
C.隨機(jī)誤差只影響測值的一致性。
D.系統(tǒng)誤差只影響測值的準(zhǔn)確性。
A.比較法包括排序法、強(qiáng)制分布法和配對比較法
B.當(dāng)績效評估系統(tǒng)的目標(biāo)主要是為了區(qū)分員工的績效的時候比較法是有效的
C.比較法很難與組織的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起
D.比較法的績效評估結(jié)果有利于指導(dǎo)員工改善績效
最新試題
簡述制定測評方案應(yīng)考慮的方面。
簡述對投射測驗(yàn)的批評。
實(shí)現(xiàn)人事測評定量化的前提是（）。
簡述確定測評人員的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。
試述人事測評的數(shù)據(jù)獲取階段。
評價中心技術(shù)最早在哪個企業(yè)中得到應(yīng)用（）
把一組人的測評分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求相關(guān)，這樣得到的是（）
某求職者實(shí)際績效低，而HR 將他錄用了。這是一種（）
從測評標(biāo)志表達(dá)的形式看，測評標(biāo)志可分為（）。
以下面試者的行為中，不可取的是（）