A.應(yīng)該在面試清單的設(shè)計(jì)上做到標(biāo)準(zhǔn)化
B.面試方法的選擇應(yīng)該與實(shí)際的工作情景具有吻合度
C.面試題目的難度過(guò)高和過(guò)易都會(huì)導(dǎo)致題目缺乏鑒別力，因此要注意控制題目的難易程度
D.在需要應(yīng)試者通過(guò)回憶來(lái)回答的項(xiàng)目中，應(yīng)該從遠(yuǎn)事到近事來(lái)編排
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A.被測(cè)者的生理因素對(duì)測(cè)評(píng)影響最大的是被測(cè)評(píng)者的答題速度。
B.一般來(lái)說(shuō)，生理因素會(huì)對(duì)被測(cè)評(píng)者的人格測(cè)評(píng)造成比較大的影響。
C.被測(cè)者的動(dòng)機(jī)過(guò)強(qiáng)和動(dòng)機(jī)不足都會(huì)是測(cè)評(píng)結(jié)果不能反映被測(cè)評(píng)者的正常情況。
D.一般來(lái)說(shuō)，智力較高的人練習(xí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果會(huì)有較大的影響。
A.隨機(jī)誤差是不易控制的誤差它使多次測(cè)量產(chǎn)生不一致的結(jié)果。
B.系統(tǒng)誤差穩(wěn)定地存在于每一次測(cè)量中。
C.隨機(jī)誤差只影響測(cè)值的一致性。
D.系統(tǒng)誤差只影響測(cè)值的準(zhǔn)確性。
A.比較法包括排序法、強(qiáng)制分布法和配對(duì)比較法
B.當(dāng)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的目標(biāo)主要是為了區(qū)分員工的績(jī)效的時(shí)候比較法是有效的
C.比較法很難與組織的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起
D.比較法的績(jī)效評(píng)估結(jié)果有利于指導(dǎo)員工改善績(jī)效
A.IBM
B.AT&T
C.Intel
D.GE
A.剛開(kāi)始時(shí)，努力制造自然、輕松的氣氛
B.當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)或?qū)ξ磥?lái)的工作有不適當(dāng)?shù)钠谕麜r(shí)，考慮是否繼續(xù)進(jìn)行面試
C.在面試開(kāi)始不久，讓?xiě)?yīng)聘者明確得知該職位的有關(guān)要求
D.問(wèn)推進(jìn)式問(wèn)題時(shí)，盡量不用簡(jiǎn)單的“為什么”來(lái)追問(wèn)
最新試題
又稱(chēng)為考核性測(cè)評(píng)的是（）。
MBTI 中有四種人格維度，涉及到人們做決定和結(jié)論的方式的維度是（）
主試是技術(shù)工程出身，往往不自覺(jué)地認(rèn)為文科出身的銷(xiāo)售人員不學(xué)無(wú)術(shù)。這種人事測(cè)評(píng)的誤差屬于（）。
現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)得到較為廣泛地發(fā)展是在20世紀(jì)（）。
人事測(cè)評(píng)以（）為劃分標(biāo)準(zhǔn)可分為標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)評(píng)、投射測(cè)評(píng)、行為模擬和觀察類(lèi)測(cè)評(píng)等。
測(cè)驗(yàn)間方法是同時(shí)考慮幾個(gè)測(cè)驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測(cè)驗(yàn)是否在測(cè)量同一構(gòu)思，以下哪一項(xiàng)不屬于測(cè)驗(yàn)間方法（）
簡(jiǎn)述對(duì)投射測(cè)驗(yàn)的批評(píng)。
下列有關(guān)面試中非言語(yǔ)行為的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）
按（）標(biāo)準(zhǔn)劃分，問(wèn)卷可分為圖畫(huà)式問(wèn)卷和文字式問(wèn)卷。
人事測(cè)評(píng)日趨完善的前提是（）。