A.受教育程度往往作為人員甄選的重要參照指標符合人力資源管理需求及行業(yè)規(guī)律
B.該公司將同業(yè)經(jīng)歷年限要求作為基本條件，反映了工作經(jīng)驗是員工甄選的有效標準
C.在進行人員甄選過程中，即使候選人符合條件，考慮實際情況盡量不要招募殘疾人
D.針對崗位要求設定基本條件以及其它條件，有助于公司找到符合發(fā)展要求的人員
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A.業(yè)務系列候選人的面試形式屬于系列面試形式
B.后援系列候選人的面試形式屬于小組面試形式
C.未到現(xiàn)場的候選人的面試形式屬于視頻面試形式
D.題中三種面試方式屬于集體面試形式
A.招募范圍、規(guī)模
B.招募渠道、時間
C.招募廣告發(fā)布
D.招募預算
A.內(nèi)部招募
B.外部招募
C.內(nèi)部員工推薦
D.就業(yè)服務機構(gòu)
某壽險公司制定了“績效問責制度”，內(nèi)容如下（以總經(jīng)理崗位為例）：
該制度在公司得到了有效執(zhí)行，但由于個險部負責人頻繁變動，該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài)，A員工經(jīng)常請假外出處理私事，B員工經(jīng)常在工作時間聊天，C員工按時完成崗位工作，D員工崗位工作
完成時間經(jīng)常超過規(guī)定時間。公司進行年底績效考核時，剛?cè)肼?個月的個險部負責人對A、B、C、D員工進
行績效考核，考核結(jié)果均為合格，C員工以考核不公平向人力資源部進行績效申訴無果。
A.進一步細化各崗位績效考核指標
B.制定細則明確各部門負責人以及員工共同做好績效輔導工作
C.倡導部門內(nèi)員工之間相互監(jiān)督工作狀態(tài)，形成競爭氛圍
D.員工的績效反饋面談可以由人力資源部進行，這樣可以避免績效申訴的發(fā)生
某壽險公司制定了“績效問責制度”，內(nèi)容如下（以總經(jīng)理崗位為例）：
該制度在公司得到了有效執(zhí)行，但由于個險部負責人頻繁變動，該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài)，A員工經(jīng)常請假外出處理私事，B員工經(jīng)常在工作時間聊天，C員工按時完成崗位工作，D員工崗位工作
完成時間經(jīng)常超過規(guī)定時間。公司進行年底績效考核時，剛?cè)肼?個月的個險部負責人對A、B、C、D員工進
行績效考核，考核結(jié)果均為合格，C員工以考核不公平向人力資源部進行績效申訴無果。
A.C員工認為考核結(jié)果不公平提出績效申訴，屬于績效管理過程中正常行為
B.如果公司對C員工的申訴處理不當，可能會導致C員工的離職甚至提起勞動訴訟
C.人力資源部門面對員工的績效申訴時可以不做處理，而是由員工所屬部門處理
D.C員工的工作積極性將會受到影響
某壽險公司制定了“績效問責制度”，內(nèi)容如下（以總經(jīng)理崗位為例）：
該制度在公司得到了有效執(zhí)行，但由于個險部負責人頻繁變動，該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài)，A員工經(jīng)常請假外出處理私事，B員工經(jīng)常在工作時間聊天，C員工按時完成崗位工作，D員工崗位工作
完成時間經(jīng)常超過規(guī)定時間。公司進行年底績效考核時，剛?cè)肼?個月的個險部負責人對A、B、C、D員工進
行績效考核，考核結(jié)果均為合格，C員工以考核不公平向人力資源部進行績效申訴無果。
A.個險部負責人績效評價重點并未關(guān)注員工實際達成的結(jié)果性績效
B.公司制定的績效問責制度在個險部沒有得到有效執(zhí)行
C.如果個險部負責人因為到崗時間短不熟悉員工工作狀態(tài)，可以通過其它同事了解本*部門員工后再綜合評價
D.以上都是
某壽險公司制定了“績效問責制度”，內(nèi)容如下（以總經(jīng)理崗位為例）：
該制度在公司得到了有效執(zhí)行，但由于個險部負責人頻繁變動，該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài)，A員工經(jīng)常請假外出處理私事，B員工經(jīng)常在工作時間聊天，C員工按時完成崗位工作，D員工崗位工作
完成時間經(jīng)常超過規(guī)定時間。公司進行年底績效考核時，剛?cè)肼?個月的個險部負責人對A、B、C、D員工進
行績效考核，考核結(jié)果均為合格，C員工以考核不公平向人力資源部進行績效申訴無果。
A.績效輔導過程中，主要責任承擔者應當是個險部負責人
B.該部門負責人未做好績效輔導工作
C.該部門員工應當與部門負責人主動溝通
D.良好的績效輔導可以影響、調(diào)整、監(jiān)控員工工作狀態(tài)
某壽險公司制定了“績效問責制度”，內(nèi)容如下（以總經(jīng)理崗位為例）：
該制度在公司得到了有效執(zhí)行，但由于個險部負責人頻繁變動，該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài)，A員工經(jīng)常請假外出處理私事，B員工經(jīng)常在工作時間聊天，C員工按時完成崗位工作，D員工崗位工作
完成時間經(jīng)常超過規(guī)定時間。公司進行年底績效考核時，剛?cè)肼?個月的個險部負責人對A、B、C、D員工進
行績效考核，考核結(jié)果均為合格，C員工以考核不公平向人力資源部進行績效申訴無果。
A.SWOT分析
B.平衡計分卡法
C.關(guān)鍵績效指標法
D.SMART分析
培訓對于壽險公司的作用包括（）。
①有助于改善壽險公司企業(yè)績效，幫助公司贏得競爭優(yōu)勢
②有助于塑造良好的壽險公司企業(yè)文化
③有助于公司經(jīng)營管理水平提高
④是吸引、留住和激勵員工的一種重要手段
A.①③
B.①②④
C.②③④
D.①②③④
A.社會型
B.實際型
C.常規(guī)型
D.研究型
最新試題
壽險公司可以通過（）途徑改善人力資源管理職能的有效性。①結(jié)構(gòu)重組②流程再改造③外包方式④新技術(shù)
關(guān)于績效加薪與可變薪酬的區(qū)別，以下說法正確的是（）。
壽險公司在業(yè)務條線干部管理過程中，提出“能者上，平者讓，庸者下”的管理舉措，這一舉措既是績效考核結(jié)果后的處理方式，同時屬于員工開發(fā)的體現(xiàn)，以下說法正確的是（）。①此管理舉措貫穿了工作實踐體驗法②“能者上，平者讓，庸者下”意味著晉升、調(diào)動、降職③“能者上”更多的是晉升，是指承擔一個更具挑戰(zhàn)性、更大責任以及享有更多職權(quán)的新職位④“平者讓”更多的是平級調(diào)動，是指承擔的責任水平與原來類似的某個其它崗位⑤“庸者下”包括平級降職、臨時性跨職能調(diào)動、降級⑥實際操作過程中，業(yè)務條線干部更接受晉升，而不是平級調(diào)動或降職，因此公司應當提供充分信息，以幫助他們認識到降職帶來的職業(yè)生涯發(fā)展價值
根據(jù)報酬的定義，以下關(guān)于材料中獨立辦公室、華中區(qū)業(yè)務管理機會的說法，錯誤的是（）。
績效輔導的職能有（）。①向員工提供建議與指導②為員工提供支持③為員工提高福利待遇④使員工獲得信心⑤幫助員工提升勝任能力
根據(jù)業(yè)務達成情況發(fā)放季度經(jīng)理獎，該獎勵屬于（）。
一個組織要實現(xiàn)有效的人力資源管理，往往有賴于（）。①企業(yè)領(lǐng)導者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員
關(guān)于員工關(guān)系與勞資關(guān)系，以下說法正確的是（）。①在人力資源管理出現(xiàn)之前，員工關(guān)系常被稱為勞資關(guān)系②員工持股計劃屬于員工關(guān)系管理的重要手段和方法③員工關(guān)系更強調(diào)個人層面上與組織進行溝通，而不是勞資關(guān)系中的工會表達意見④員工關(guān)系更強調(diào)員工參與合作，區(qū)別于勞資關(guān)系所關(guān)注的對立與沖突
在候選人甄選過程中，遵循的兩個基本條件是全日制大學本科學歷及以上、同業(yè)經(jīng)歷兩年及以上，其它的條件視不同崗位而定，以下說法錯誤的是（）。
一般而言，壽險公司鼓勵員工參與公司管理，是基于以下（）目的考慮。①可以充分發(fā)揮員工潛能②可以改善溝通③可以提高員工忠誠度④可以提高生產(chǎn)效率⑤可以使員工有機會參與到組織決策⑥可以避免組織發(fā)展導向出現(xiàn)錯誤