A.現(xiàn)有人力資源數(shù)量與企業(yè)業(yè)務(wù)量是否匹配
B.主管崗位與非主管崗位的比例
C.現(xiàn)有人力資源的員工類別
D.員工素質(zhì)和年齡結(jié)構(gòu)
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A.人力資源數(shù)量
B.員工類別
C.崗位結(jié)構(gòu)
D.員工素質(zhì)
A.在層次上作出定位
B.確定培訓(xùn)課程的目標(biāo)
C.課程要素的選擇
D.課程要素的定位
A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西
B.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變
C.評估受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性
D.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改變
A.效力
B.強制力
C.執(zhí)行力
D.約束力
A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)
B.量化崗位的綜合特征
C.橫向比較崗位的價值
D.縱向比較崗位的價值
A.勞動紀(jì)律
B.規(guī)定要求
C.勞動規(guī)則
D.勞動規(guī)范
A.層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進(jìn)
B.定性和定量分析方法相結(jié)合
C.多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來
D.把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評估成為可能
E.菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具說服力
A.加減賦值法
B.等級賦值法
C.相對賦值法
D.二次賦值法
E.按職責(zé)范圍定員法
A.人員來源廣
B.選擇余地大
C.能招聘到許多優(yōu)秀人才
D.能選聘到稀缺的復(fù)合型人才
E.可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用
A.學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高
B.模擬情景準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高
C.培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識
D.對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能
E.可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛
最新試題
當(dāng)人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓(xùn)投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機(jī)構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
培訓(xùn)者評估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。