A.單位發(fā)展戰(zhàn)略為制定勞動標準確立了核心思想
B.用人單位勞動標準是實現單位發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證
C.用人單位勞動標準有利于用人單位更好地實現單位發(fā)展戰(zhàn)略
D.用人單位勞動標準是制定單位發(fā)展戰(zhàn)略的前提。
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.用人單位所在行業(yè)的行業(yè)標準發(fā)生了變化
B.用人單位董事會換屆
C.用人單位在海外開設了新的分公司
D.法律增加了女職工產假的天數
A.經驗排序法
B.因素比較法
C.因素評分法
D.綜合指數法
A.用工所在地的社會平均工資
B.該勞動者前12個月的平均收入
C.本*單位相同或者相近崗位勞動者的報酬
D.勞動合同中約定的工資
A.對于可以靈活安排工作時間，且工作時間便于考勤記錄的崗位，可以選擇簽訂短期的固定期限勞動合同
B.勞務派遣用工主要適用于企業(yè)主業(yè)以外的一些業(yè)務崗位
C.外包用工只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施
D.對于季節(jié)性、臨時性但有著明確的需要一段時間完成的特定工作任務的崗位，可以選擇簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式
A.勞務派遣的優(yōu)點是不需要直接雇用勞動者，用工的自由度較大
B.外包用工的缺點是在于用人單位不能插手承包人雇用的員工的日常管理，從而決定了所能夠外包的工作僅限于用人單位中的輔業(yè)工作，否則會影響用人單位的長遠發(fā)展和人力資源積累
C.非全日制用工中，用人單位不需要簽訂書面合同，解除勞動合同不需要支付經濟補償
D.外包用工的優(yōu)點是不受勞動合同續(xù)訂次數的限制
A.排列法
B.崗位參照法
C.因素比較法
D.評分法
A.通過教育部門、學校查詢核實求職者的學歷信息
B.通過公安部門、街道辦事處、居委會等機構查詢核實求職者的身份信息
C.通過求職者以前的工作單位了解該求職者的工作表現、離職原因等
D.通過醫(yī)療機構進行錄用前體檢，了解求職者的健康狀況
A.工資支付憑證或記錄
B.考勤記錄
C.“工作證”、“服務證”
D.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄
A.用人單位和勞動者達成了口頭勞動合同
B.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動
C.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分
D.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格
A.甲公司在與員工的勞動合同中約定，由甲公司安排加班的，甲公司依法向勞動者支付加班費，但如果是勞動者自愿加班的，甲公司不支付加班費
B.小李是一名建筑工人，在某次作業(yè)中，為了不耽誤工程進度，工頭在安全防護措施尚未到位的情況下要求小李進行高空作業(yè)，小李予以拒絕，從而導致工程未能如期完成
C.A公司與B公司合并成立C公司，C公司人力資源部宣布原A公司和原B公司與各自員工簽訂的勞動合同失效，所有老員工應與C公司重新簽訂勞動合同
D.張某2月份的應發(fā)工資為6000元，用人單位以生產效益不好為由，僅支付張某2月份工資3000元，但承諾剩余部分以獎金的形式于年底發(fā)放
最新試題
勞動爭議訴訟救濟的情形包括（）。
下列關于工會在勞動合同解除中的監(jiān)督作用說法錯誤的是（）。
當企業(yè)勞動規(guī)章規(guī)定的勞動者利益低于勞動合同和集體合同的約定，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定時，（）。
勞動爭議調解的方法主要包括（）。
下列關于用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責任說法正確的是（）。
下列不屬于勞動保障行政部門實施勞動保障監(jiān)察時可以采取的措施的是（）。
情緒狀況最容易被識別出來的是（）。
當勞動合同約定與企業(yè)勞動規(guī)章制度規(guī)定不一致時，且勞動合同約定的標準高于企業(yè)勞動規(guī)章制度時，應（）。
如果把企業(yè)勞動規(guī)章制度寫入勞動合同，（）。
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，下列處理方式符合法律規(guī)定的是（）。