實(shí)現(xiàn)人事測(cè)評(píng)定量化的前提是（）。

從測(cè)評(píng)標(biāo)志表達(dá)的形式看，測(cè)評(píng)標(biāo)志可分為（）。

在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)，用所得結(jié)果來估計(jì)信度系數(shù)，這種系數(shù)是（）

又稱為考核性測(cè)評(píng)的是（）。

某求職者實(shí)際績(jī)效低，而HR 將他錄用了。這是一種（）

勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)（）。

下列有關(guān)面試中非言語行為的說法，錯(cuò)誤的是（）

以下面試者的行為中，不可取的是（）

兩種主要的誤差形式是隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差，以下關(guān)于誤差的說法中，錯(cuò)誤的是（）

主試是技術(shù)工程出身，往往不自覺地認(rèn)為文科出身的銷售人員不學(xué)無術(shù)。這種人事測(cè)評(píng)的誤差屬于（）。