A.課程的外觀特征、適用性
B.課程的可行性、一致性
C.課程的互動(dòng)性、關(guān)聯(lián)性、實(shí)用性
D.課程的進(jìn)度及內(nèi)容
E.與受訓(xùn)人員知識(shí)水平的協(xié)調(diào)性
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A.倉(cāng)庫(kù)保管員
B.車站售票員
C.消防安全員
D.銀行營(yíng)業(yè)員
E.短途乘務(wù)員
A.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)管理
B.勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利
C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)
D.職業(yè)技能培訓(xùn)
E.勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員
A.明確具體的
B.可衡量的
C.有行為導(dǎo)向的
D.切實(shí)可行的
E.受時(shí)間和資源限制的
A.書面測(cè)驗(yàn)
B.模擬情境
C.操作測(cè)驗(yàn)
D.團(tuán)隊(duì)合作
E.課前、課后比較
A.收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料
B.系統(tǒng)地對(duì)崗位進(jìn)行描述
C.對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)
D.對(duì)回歸模型進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)驗(yàn)證和統(tǒng)計(jì)學(xué)驗(yàn)證
E.為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)以及確定本崗位的勞動(dòng)定員提供信息
A.培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察
B.培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)觀察
C.培訓(xùn)對(duì)象參加情況觀察
D.培訓(xùn)對(duì)象反映情況觀察
E.觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化
A.指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)
B.指導(dǎo)員確定議題的大致范圍,范圍不宜過(guò)細(xì),以免學(xué)員“無(wú)話可說(shuō)”
C.每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例
D.指導(dǎo)員將學(xué)員分組,每組5~6人
E.確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間
A.姓名
B.崗位
C.年齡
D.學(xué)歷
E.工齡
A.小數(shù)
B.總體加權(quán)
C.整數(shù)
D.百分?jǐn)?shù)
E.絕對(duì)權(quán)數(shù)
A.組織結(jié)構(gòu)
B.崗位設(shè)置
C.崗位特征
D.崗位評(píng)價(jià)
E.崗位等級(jí)
最新試題
不同績(jī)效評(píng)估主體的評(píng)估中,上級(jí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合,上級(jí)可以有機(jī)會(huì)與下級(jí)更好地溝通,了解下級(jí)的需求和想法。
通過(guò)觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來(lái)考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
績(jī)效評(píng)估結(jié)果的全局性調(diào)整,只有在申訴處理會(huì)議正式?jīng)Q議通過(guò)后,才可以慎重進(jìn)行。
人力資源管理以人為中心,其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源,最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用,使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn),同時(shí)自身也得到最大滿足。
運(yùn)用目標(biāo)管理法,評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上,評(píng)估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
人力資源信息審核的及時(shí)性是指要檢查所有信息是否按時(shí)完成數(shù)據(jù)的采集。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個(gè)崗位的工資都對(duì)應(yīng)于其相對(duì)價(jià)值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍,對(duì)被調(diào)查對(duì)象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。