A.外部環(huán)境
B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況
C.企業(yè)生命周期的變化
D.工作設(shè)計(jì)和管理人員發(fā)展
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A.對(duì)所分析的崗位有豐富的經(jīng)驗(yàn)
B.有弱勢(shì)與少數(shù)人團(tuán)體的代表
C.分析者是否為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)
D.分析者為專家
A.部門(mén)主管
B.在職員工
C.經(jīng)驗(yàn)專家
D.人力資源部
A.技能，知識(shí)，能力，品性
B.品性，能力，知識(shí)，技能
C.知識(shí)，技能，能力，品性
D.能力，品性，知識(shí)，技能
A.條件與行動(dòng)
B.決策與執(zhí)行
C.指令與反饋
D.條件與環(huán)境
A.管理的性質(zhì)和程度
B.管理的公開(kāi)程度
C.管理對(duì)象的數(shù)量程度
D.管理人員的管理水平
最新試題
分類法不是憑主觀簡(jiǎn)單排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
訪談?wù)邞?yīng)使整個(gè)訪談過(guò)程不致偏離主題，但同時(shí)要努力維持輕松的交流氛圍，這是運(yùn)用什么訪談技能？（）
為實(shí)現(xiàn)有效授權(quán)，應(yīng)注意哪些方面？（）
下面（）不屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)分析方法。
排列法按相對(duì)價(jià)值大小排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
對(duì)于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來(lái)評(píng)價(jià)新信息。
訪談法的實(shí)施具體需要經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？（）
GED量表通過(guò)哪些維度來(lái)測(cè)量？（）
創(chuàng)新要求高，工作方式難以固定適合于（）。
斯科特通過(guò)對(duì)工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其用于1923年美國(guó)《工薪劃分法案》。