A.應(yīng)確信業(yè)績同薪酬相掛鉤，為此企業(yè)也應(yīng)提供良好的工作條件
B.要正確對待績效水平標(biāo)準(zhǔn)的“超前”現(xiàn)象
C.績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公平合理，績效考評體系應(yīng)被大家所認(rèn)可
D.要具有確保計(jì)劃執(zhí)行的具體措施，應(yīng)將績效薪酬計(jì)劃制度化、契約化
E.要注意與基本薪酬配合進(jìn)行
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A.管理人員接替計(jì)劃
B.收益分享計(jì)劃
C.利潤分享計(jì)劃
D.綜合績效薪酬激勵(lì)計(jì)劃
E.長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃
A.直接計(jì)件工資制
B.間接計(jì)件工資制
C.標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件工資制
D.累進(jìn)計(jì)件工資制
E.差別計(jì)件工資制
A.采取點(diǎn)因素分析法
B.根據(jù)員工的勞動崗位因素和員工個(gè)人表現(xiàn)因素，測評員工的點(diǎn)數(shù)
C.減去預(yù)先規(guī)定扣除的點(diǎn)數(shù)
D.加上預(yù)先規(guī)定增加的點(diǎn)數(shù)
E.用總點(diǎn)數(shù)除以點(diǎn)值
A.從企業(yè)內(nèi)外部的薪酬調(diào)查入手
B.深入分析公司薪酬體系現(xiàn)狀
C.找到薪酬制度中的問題
D.由制度的擬定部門優(yōu)化修改
E.提交審議后頒布實(shí)行
A.企業(yè)盈利狀況
B.人力資源策略
C.薪酬成本控制
D.崗位管理基礎(chǔ)
E.市場薪酬調(diào)查
最新試題
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進(jìn)行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
人力資源規(guī)劃是一個(gè)具有“閉環(huán)”特征的程序。
社會保險(xiǎn)費(fèi)用主要受國家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響，具有較強(qiáng)連續(xù)性，不易預(yù)測。
工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)在于，通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
利益相關(guān)者評價(jià)法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價(jià)值觀的人們對效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強(qiáng)溝通。
組織越是非常規(guī)化，越適合靈活柔性管理。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
收入-利潤=成本實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用。