A.戰(zhàn)略規(guī)劃
B.管理控制
C.日常業(yè)務(wù)管理
D.信息傳輸
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A.5～8
B.5～10
C.10
D.10～15
A.信度
B.同測(cè)度
C.內(nèi)容
D.公平
A.美國(guó)
B.英國(guó)
C.日本
D.德國(guó)
A.主動(dòng)型學(xué)習(xí)
B.反思型學(xué)習(xí)
C.理論型學(xué)習(xí)
D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)
A.合理裝備和布置工作地
B.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境
C.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作
D.全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等管理工作
A.符合個(gè)人興趣
B.人盡其用
C.人盡其學(xué)
D.人盡其才、人事相宜
A.通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施
B.不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
C.人盡其才、適才適所
D.以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析
A.排列法
B.分值法
C.歸類法
D.評(píng)分法
A.崗位職責(zé)
B.工作權(quán)限
C.崗位等級(jí)
D.工作時(shí)間
A.前后對(duì)照法
B.測(cè)試法
C.問卷調(diào)查法
D.觀察法
最新試題
績(jī)效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個(gè)人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。
績(jī)效面談一般會(huì)占用較長(zhǎng)時(shí)間，因此主管需要提前安排好被評(píng)估者的工作。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對(duì)被調(diào)查對(duì)象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，評(píng)估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
不同績(jī)效評(píng)估主體的評(píng)估中，上級(jí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲等相結(jié)合，上級(jí)可以有機(jī)會(huì)與下級(jí)更好地溝通，了解下級(jí)的需求和想法。
委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。
確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。