A.績(jī)效管理具有前瞻性，而績(jī)效考核只是回顧過(guò)去的一個(gè)階段
B.績(jī)效考核根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果做出詳細(xì)的歸納，為績(jī)效的反饋和改進(jìn)提供依據(jù)
C.績(jī)效管理側(cè)重能力的培養(yǎng)
D.績(jī)效考核是經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛
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A.績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分
B.績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)
C.績(jī)效考核以績(jī)效計(jì)劃為標(biāo)尺，來(lái)評(píng)判員工的行為
D.績(jī)效考核側(cè)重成績(jī)的大小
A.成功的創(chuàng)新者難以容身
B.過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟
C.忽視實(shí)際工作成果
D.容易導(dǎo)致短期效益
A.目標(biāo)
B.個(gè)人的熟練程度
C.職責(zé)
D.生產(chǎn)量
A.績(jī)效是工作結(jié)果
B.績(jī)效是員工行為
C.績(jī)效關(guān)注員工素質(zhì)
D.績(jī)效關(guān)系組織的發(fā)展
最新試題
“藍(lán)海戰(zhàn)略”在績(jī)效管理中給我們的啟示之一是增加賣(mài)方價(jià)值，即為員工的優(yōu)勢(shì)專(zhuān)長(zhǎng)提供更好的培養(yǎng)與發(fā)展空間。
在下列績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)的偏差中，可用強(qiáng)制分配法為對(duì)策的有（）
績(jī)效管理對(duì)于組織的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義、管理意義及開(kāi)發(fā)意義。
為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒(méi)有真正把績(jī)效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來(lái)，需要對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制的評(píng)估方法叫（）
把自己的承諾不當(dāng)回事的領(lǐng)導(dǎo)，其組織的績(jī)效管理體系實(shí)施效果是低效的。
發(fā)展式績(jī)效評(píng)估的“發(fā)展”效果有（）
傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估員工可以親自參與整個(gè)評(píng)估的各個(gè)過(guò)程。
三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)中門(mén)檻目標(biāo)設(shè)計(jì)要更多的考慮外部條件，設(shè)計(jì)一個(gè)門(mén)檻目標(biāo)來(lái)描述理想條件下的最佳績(jī)效，對(duì)員工是一種更深層的激勵(lì)。
控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績(jī)效管理。
績(jī)效評(píng)估的結(jié)果取決于評(píng)估系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，與評(píng)估主體的評(píng)估能力無(wú)關(guān)。