A.耗資多
B.費時長
C.風險大
D.困難多
E.耗資少
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A.申請
B.試講
C.資格認證
D.評價
E.聘用、晉級
A.及時弄清楚應聘者在回答中表述不清的問題
B.提高考查的深度與清晰度
C.減少應聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生
D.引導應聘者回答所問問題
E.考官對應聘者問的問題要有預前準備
A.分工合理
B.工作內(nèi)容
C.工作范圍
D.相互關系
E.協(xié)作方法
A.忠誠
B.可靠
C.主動
D.創(chuàng)造性
E.自信心
A.績效管理制度設計
B.績效管理工具開發(fā)
C.績效管理組織構建
D.管理信息系統(tǒng)設計
E.工作崗位分析、明確崗位要求
A.培訓目標的確定
B.對培訓目標進行劃分
C.對培訓目標的各分目標進行可行性分析
D.確立課程的目標
E.對課程目標進行層次分析
A.頭腦風暴法
B.游戲法
C.演講法
D.角色扮演法
E.團隊法
A.通過各種方法獲取崗位評價所需信息
B.確定評價要素
C.從全部崗位中選出15~20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數(shù)人認可
D.根據(jù)評價要素對關鍵基準崗位排序
E.以關鍵基準崗位薪酬為依據(jù)，評價其他崗位
A.人數(shù)
B.場地
C.培訓性質(zhì)
D.工具
E.費用
A.勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定
B.勞動標準的制定主體具有多樣性
C.勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎
D.勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性
E.勞動標準的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存，勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍
最新試題
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。