A.廠長（總經(jīng)理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導
B.各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔全部責任
C.職能管理部門是廠長（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)
D.職能管理部門的職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門進行指導和監(jiān)督
E.職能管理部門與業(yè)務部門的關(guān)系只是一種指導關(guān)系，而非領(lǐng)導關(guān)系
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A.人
B.財
C.物
D.時間
E.空間
A.做好充分準備
B.做好授課前調(diào)研
C.講求授課效果
D.動員學員參與
E.預設(shè)培訓考核
A.為下屬提供了清晰準確的努力方向
B.對員工具有更加明確的導向和激勵作用
C.需要用較少的人力、物力和財力
D.對績效考評需要時間較短
E.需要較低的管理成本
A.培訓服務制度
B.入職培訓制度
C.培訓激勵制度
D.培訓獎懲制度
E.培訓考核制度
A.生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成
B.看管大型復雜的機器設(shè)備
C.員工的工作彼此密切相關(guān)
D.為了便于管理和相互交流
E.為了加強工作聯(lián)系
A.簡單相加法
B.系數(shù)相乘法
C.連乘積法
D.連加或連減法
E.百分比系數(shù)法
A.經(jīng)濟社會生活水平
B.國家政治法律
C.產(chǎn)業(yè)政策
D.勞動力供求
E.失業(yè)率
A.組織內(nèi)部矛盾
B.外部社會矛盾
C.員工自我矛盾
D.主管自我矛盾
E.組織目標矛盾
A.使每項分工都具有獨立的技術(shù)內(nèi)容
B.在掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展
C.掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展
D.使不同技術(shù)等級的工作分工充分發(fā)揮作用
E.既從事生產(chǎn)工作，又參加管理
A.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定
B.勞動法律
C.國務院勞動行政法規(guī)
D.勞動規(guī)章
E.地方性勞動行政法規(guī)
最新試題
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關(guān)閉冗余機構(gòu)、鼓勵員工提前退休等措施。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。