A.疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關
B.要確認患病員工在工作之前沒有遺傳性疾病
C.所接觸的有害因素的劑量，足以導致疾病的發(fā)生
D.必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者可能性必須大于后者

A.確定關鍵事件的定義或項目
B.記錄員工的關鍵事件
C.整理關鍵時間報告
D.針對績效評估結果改進績效

A.績效考核技術可以劃分為量表法、比較法和描述法
B.績效考核技術的選擇主要依據(jù)公司目前的經(jīng)濟實力
C.績效考核技術中最具有競爭優(yōu)勢的方法是關鍵事件法
D.績效考核技術中應用最為普遍的方法是排序法

A.在簡歷篩選過程中要剔除明顯不合格的簡歷或者辨別在簡歷中可能隱藏的虛假信息
B.甄選測試可以是考察專業(yè)知識和技能的書面考試
C.在經(jīng)過甄選測試和面試之后，就可以雇傭那些準備錄用的求職者
D.雇用求職者之前的最后一個重要程序是要求求職者進行體檢

A.組織的人力資源部門需要根據(jù)招募計劃書，通過適當?shù)那拦颊心夹畔?br /> B.組織所發(fā)布的招募信息必須簡潔、明確
C.在實施招募計劃過程中，組織人力資源專員和用人部門都要參與
D.在實施招募活動的過程中收集的求職者簡歷必須是電子的

A.一般認知能力測試
B.特殊認知能力測試
C.心理運動能力測試
D.身體能力測試

A.是私營就業(yè)服務機構中一種非常特殊的高端就業(yè)服務機構
B.填補組織髙級管理職位的候選人，獵頭公司可能是唯一恰當?shù)暮蜻x人來源渠道
C.節(jié)省擬招募高級管理人才的組織的高管人員的時間
D.與企業(yè)自行招募高級管理人才所需要付出的時間和成本相比，獵頭公司的費用是較高昂的

A.職位的代表性
B.職位的關鍵程度
C.任職者的績效
D.任職者的學歷水平

A.確定訪談對象時，應注意選擇該崗位的實際擔任者、職工中的典型代表和關鍵崗位的管理人員
B.根據(jù)初步的調查、了解和所應收集的工作分析信息要求，制定較為詳細的結構化訪談提綱
C.訪談者應與被訪談者建立互信和睦的關系
D.訪談者可以發(fā)表個人觀點和看法，以引起和被訪談者的共鳴

A.人事管理萌芽階段
B.科學管理階段
C.人際關系運動階段
D.人力資源管理階段