為了提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑——目標理論以及領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。

錢某于2010年8月應(yīng)聘到某公司工作，一直未簽訂勞動合同。2010年11月的一天，錢某騎自行車上班途中，因汽車相撞而受傷致殘，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與錢某簽訂勞動合同為由予以拒絕。

錢某于2010年8月應(yīng)聘到某公司工作，一直未簽訂勞動合同。2010年11月的一天，錢某騎自行車上班途中，因汽車相撞而受傷致殘，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與錢某簽訂勞動合同為由予以拒絕。

錢某于2010年8月應(yīng)聘到某公司工作，一直未簽訂勞動合同。2010年11月的一天，錢某騎自行車上班途中，因汽車相撞而受傷致殘，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，錢某要求公司認定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與錢某簽訂勞動合同為由予以拒絕。

某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計劃引進一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊進行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。
一方面，核心員工受經(jīng)濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;
另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經(jīng)濟危機的影響，已出現(xiàn)小團隊集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。
為了反映工作的內(nèi)在激勵度，公司著手設(shè)計MPS激勵潛能分數(shù)，研究影響員工作特征模式的核心維度。

某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計劃引進一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊進行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。
一方面，核心員工受經(jīng)濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;
另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經(jīng)濟危機的影響，已出現(xiàn)小團隊集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。
為了反映工作的內(nèi)在激勵度，公司著手設(shè)計MPS激勵潛能分數(shù)，研究影響員工作特征模式的核心維度。

某貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè).主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計劃引進一批年輕的MBA,12商管理碩士作為第二梯隊進行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底.隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響,隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經(jīng)濟危機的影響，已出現(xiàn)小團隊集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。為了反映工作的內(nèi)在激勵度，公司著手設(shè)計MPS激勵潛能分數(shù)，研究影響員工作特征模式的核心維度。

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一方面，核心員工受經(jīng)濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失;
另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度口漸凸顯，加之經(jīng)濟危機的影響，已出現(xiàn)小團隊集體“休克”跳槽的現(xiàn)象;考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)汁。
為了反映工作的內(nèi)在激勵度，公司著手設(shè)計MPS激勵潛能分數(shù)，研究影響員工作特征模式的核心維度。